Zgodnie z projektowanymi przepisami dotyczącymi wzmocnienia stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet na pracodawców zostaną nałożone nowe obowiązki. Ich realizacja będzie wymagała przeprowadzenia procesu wartościowania stanowisk pracy i ustalenia występowania ewentualnej luki płacowej. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 osób będą zobowiązani do składania sprawozdania z luki płacowej do organu monitorującego.

Wartościowanie stanowisk pracy

W celu wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (…), zwanej dalej dyrektywą, Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotował projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (druk nr UC127 z wykazu RCL). Ustawa ma wejść w życie w terminie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia. MRPiPS udostępniło również na stronie internetowej www.gov.pl/web/rodzina/wartosciowanie-pracy m.in. projekt przewodnika „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970”.

Zgodnie ze wspomnianym projektem przewodnika podstawą ustalania luki płacowej pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej ma być przeprowadzenie procesu wartościowania stanowisk pracy. Realizację tego zadania będzie można powierzyć Zespołowi ds. wartościowania, w którego skład wchodziliby przedstawiciele zarówno pracodawcy, jak i pracowników. Zalecane jest określenie celu/celów zakładu pracy. Ułatwi to wyznaczenie kryteriów wartościowania, przypisanie wag i określenie, w jakim stopniu dane stanowisko pracy przyczynia się do realizacji zadań przedsiębiorstwa. Przydatne w przeprowadzeniu procesu wartościowania może być również przygotowanie opisów stanowisk pracy zawierających takie informacje, jak:

a) nazwa danego stanowiska,

b) jego pozycja w strukturze organizacyjnej (podległość służbowa, kierownictwo),

c) cel utworzenia stanowiska w powiązaniu z celem strategicznym organizacji,

d) podstawowe obowiązki,

e) cechy charakterystyczne stanowiska (pracy wykonywanej na danym stanowisku),

f) wymagane umiejętności,

g) opisy warunków pracy.

Tworzenie modelu wartościowania stanowisk pracy, a co za tym idzie – siatki wag, będzie się rozpoczynało od wskazania głównych kryteriów syntetycznych. Dyrektywa wymaga wyróżnienia czterech obligatoryjnych kryteriów syntetycznych: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Niezależnie od nich pracodawcy będą mogli wyróżnić dodatkowe kryteria syntetyczne, jeżeli mają one znaczenie dla rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska. W celu dokładnego określenia wartości pracy na danym stanowisku będzie można w ramach poszczególnych kryteriów syntetycznych wyodrębnić ich podkryteria, tzw. kryteria analityczne. Dyrektywa nie precyzuje, jakie to mają być kryteria analityczne, pozostawiając pracodawcom dowolność w ich wyborze, w zależności od specyfiki danego zakładu pracy. Przykładowo w ramach kryteriów syntetycznych można wyodrębnić kryteria analityczne w następujący sposób:

a) kryterium syntetyczne umiejętności – to kryterium może odnosić się do wiedzy i umiejętności zawodowych; można w nim wyodrębnić kryteria analityczne takie jak np. wykształcenie, doświadczenie, empatia i komunikatywność,

b) kryterium syntetyczne wysiłku – to kryterium może obejmować kryteria analityczne zarówno wysiłku fizycznego, umysłowego, jak i emocjonalnego,

c) kryterium syntetyczne odpowiedzialności – może obejmować kryteria analityczne odpowiedzialności za pracowników, ale także np. za uczniów lub pacjentów; może odnosić się do odpowiedzialności za przetwarzanie danych,

d) kryterium syntetyczne warunków pracy – w ramach tego kryterium można wyróżnić kryteria analityczne odnoszące się zarówno do fizycznych, jak i psychologicznych warunków, w jakich wykonuje się pracę, czyli może to być np. ekspozycja na hałas, drgania, a także praca zmianowa czy kontakt z chorymi.

W ramach każdego kryterium analitycznego będzie należało wyodrębnić ich poziomy, czyli tzw. klucze analityczne. Liczba poziomów w poszczególnych kryteriach analitycznych może być taka sama lub różna.

Każdemu kryterium syntetycznemu, kryterium analitycznemu i poziomowi będzie należało następnie przypisać wartość punktową, czyli wagę, i w ten sposób stworzyć siatkę wag. Przydzielając punktację, trzeba będzie wziąć pod uwagę, jak istotne jest dane kryterium, czy też poziom dla realizacji celu/celów zakładu pracy, czyli jakie ma znaczenie dla realizacji jego zadań. Ważne jest, żeby suma punktów kryteriów analitycznych odpowiadała punktacji danego kryterium syntetycznemu. Identycznie będzie należało postąpić, tworząc klucz analityczny, czyli przypisując punkty poziomom w ramach poszczególnych kryteriów analitycznych (patrz schemat: Siatka wag…). Ważne będzie, żeby stosować taką samą siatkę wag do wszystkich stanowisk, albowiem żeby móc je porównać, konieczne będzie zastosowanie takich samych narzędzi pomiarowych.

Siatka wag, z przykładowym podziałem kryterium wysiłku

Mając tak przygotowany model wartościowania wraz z siatką wag, można będzie przejść do analizy i oceny pracy na poszczególnych stanowiskach/odpowiadającej poszczególnym funkcjom. Będzie brało się pod uwagę kryteria syntetyczne, kryteria analityczne, poziomy i przypisane do nich wagi. Trzeba będzie dokonać oceny stanowiska/funkcji przez porównanie informacji zawartych w opisie stanowiska z poziomami kryteriów i przypisanie punktacji każdemu z elementów. Uzyskana suma punktów będzie określać wartość względną konkretnej pracy dla danego przedsiębiorstwa.

Ustaliwszy wyniki punktowe dla każdego stanowiska lub pełnionej funkcji pracodawca powinien przejść do określenia kategorii (grupy stanowisk) i ich przedziałów punktowych, tzw. kategorii zaszeregowania. Ich zakresy nie będą mogły nachodzić na siebie. Ostatnim etapem wartościowania będzie przypisanie stanowiska pracy lub pełnionej funkcji do odpowiedniej kategorii zaszeregowania, która określa jej miejsce w tabeli płac. Uznaje się, że osoby zatrudnione na stanowiskach przypisanych do tej samej kategorii zaszeregowania wykonują jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W ten sposób możliwe będzie zestawienie wynagrodzeń mężczyzn i kobiet zaliczonych do tej samej grupy stanowisk. Pozwoli to również na analizę, czy znajdują się oni w porównywalnej sytuacji płacowej i czy występuje luka płacowa.

Raportowanie luki płacowej

Luka płacowa ze względu na płeć jest różnicą między średnim poziomem wynagrodzenia lub średnim godzinowym poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia lub średnim godzinowym poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia lub średniego godzinowego poziomu zatrudnienia pracowników płci męskiej.

Przy obliczaniu luki płacowej stosuje się następujący wzór:

X = [(m – k)/m] × 100%

Będą występować dwa rodzaje luk płacowych:

• surowa/nieskorygowana – będzie różnicą między średnimi godzinowymi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, wyrażoną w procentach (nie uwzględnia ona kryteriów i podkryteriów) – art. 20 pkt 1-6 projektu ustawy,
• skorygowana (art. 20 pkt 7 projektu ustawy).

Zgodnie z art. 20 projektu ustawy sprawozdanie z luki płacowej będzie zawierało informacje o:

1) luce płacowej ze względu na płeć,

2) luce płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,

3) medianie luki płacowej ze względu na płeć,

4) medianie luki płacowej ze względu na płeć dla składników uzupełniających lub zmiennych,

5) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,

6) odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,

7) luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową, lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych

dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego.

Pracodawca będzie sporządzał i przekazywał do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w postaci elektronicznej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego:

1) co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników,

2) corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.

Natomiast pracodawca zatrudniający poniżej 100 pracowników będzie mógł co trzy lata przekazać do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego. W przypadku gdy pracodawca nie przekaże w terminie sprawozdania z luki płacowej, organ monitorujący wezwie pracodawcę do jego niezwłocznego przekazania. Jeżeli pracodawca nie przekaże sprawozdania z luki płacowej, będzie grozić mu kara grzywny od 2.000 zł do 60.000 zł.

Zgodnie z projektem ustawy (w brzmieniu na dzień oddania GP do druku) pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników będą przekazywać sprawozdanie z luki płacowej za okres wejścia w życie ww. ustawy pierwsze sprawozdanie z luki płacowej do organu monitorującego w terminie do dnia 7 czerwca 2027 r. Pracodawca zatrudniający od 100 do 149 pracowników przekaże pierwsze sprawozdanie z luki płacowej za poprzedni rok kalendarzowy do organu monitorującego w terminie do dnia 7 czerwca 2031 r. Kolejno pracodawcy zatrudniający poniżej 100 pracowników będą mogli przekazać pierwsze sprawozdanie z luki płacowej za poprzedni rok kalendarzowy do organu monitorującego w terminie do dnia 7 czerwca 2031 r.

Obowiązek informacyjny

Każdy pracownik będzie miał prawo do uzyskania, na swój wniosek, informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników zaliczonych do jego grupy zaszeregowania, tj. wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca. W związku z tym konieczność przeprowadzenia procesu wartościowania stanowisk będzie dotyczyć ogółu pracodawców, niezależnie od stanu zatrudnienia.

Proces wartościowania i ustalania luki płacowej

Gazeta Podatkowa nr 41 (2333) z dnia 2026-05-21

GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.Czas-Pracy.pl