Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednym z trybów ustania stosunku pracy. Ponieważ natychmiastowe rozstanie z pracownikiem jest uważane za radykalny sposób zakończenia zatrudnienia, tryb natychmiastowy, tj. bez wypowiedzenia, jest obwarowany wieloma wymogami. Jeżeli inicjatywa rozwiązania umowy o pracę we wspomnianym trybie pochodzi od pracodawcy, może on skorzystać m.in. z dwóch przepisów Kodeksu pracy przewidujących ten tryb.

Formalności przy rozwiązaniu umowy

Pracodawca, który chce rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, ma do dyspozycji dwa przepisy Kodeksu pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.), tj. art. 52 i art. 53. Pierwsza regulacja umożliwia dyscyplinarne zwolnienie pracownika, tj. z jego winy. Druga dotyczy przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika, trwającej dłużej niż okresy wskazane w tym przepisie. Niezależnie jednak od tego, jaka jest podstawa prawna natychmiastowego zwolnienia pracownika, pracodawca musi mieć na uwadze, że:

• oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (w tradycyjnej formie pisemnej lub formie elektronicznej zaopatrzonej w bezpieczny podpis elektroniczny),
• w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie i terminie złożenia odwołania do sądu pracy.

Pracodawca, który zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia z działającą u niego zakładową organizacją związkową, jeżeli taka u niego występuje. Stanowisko związku zawodowego – które powinno być podjęte w ciągu 3 dni od zawiadomienia przez pracodawcę o zamiarze dokonania dyscyplinarki – nie wiąże pracodawcy. Jeżeli natomiast przepisy Kodeksu pracy (np. art. 177 § 1 pkt 2) lub ustawy odrębne wymagają zgody odpowiedniego organu czy podmiotu, pracodawca musi taką zgodę uzyskać. W przypadku gdy podmiotem uprawnionym do udzielenia zgody jest zarząd zakładowej organizacji związkowej, termin na wyrażenie zgody lub odmowę jej udzielenia wynosi 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia w sprawie planowanego rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym (art. 32 ust. 1¹ pkt 2 ustawy o związkach zawodowych – Dz. U. z 2026 r. poz. 549).

Do ustania zatrudnienia w trybie bez wypowiedzenia dochodzi zasadniczo z chwilą dotarcia oświadczenia woli w tej sprawie do adresata. Dlatego nie jest zasadne wskazywanie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia konkretnej daty ustania zatrudnienia.

Z powodu naruszenia obowiązków

Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie w razie wystąpienia przesłanek wskazanych w art. 52 K.p., tj. w przypadku:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W większości przypadków przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia pracownika jest ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Katalog tych obowiązków zawiera art. 100 K.p. Jak wynika z tego przepisu, obowiązkiem pracownika jest m.in. sumienne i staranne wykonywanie pracy i stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W szczególności pracownik jest zobowiązany przestrzegać: czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Obowiązuje go tajemnica określona w odrębnych przepisach oraz zasady współżycia społecznego. Ponadto jego powinnością jest dbałość o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Doprecyzowanie tej przesłanki dyscyplinarnego zwolnienia następuje w orzecznictwie sądowym z tego zakresu (patrz ramka).

Utrata uprawnień lub przestępstwo

Ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków nie jest jedyną przesłanką dyscyplinarnego zwolnienia. Innymi przyczynami rozwiązania umowy w tym trybie może być zawiniona przez pracownika utrata uprawnień lub popełnienie przez niego przestępstwa.

Przesłanka zawinionej przez pracownika utraty uprawnień do wykonywania pracy odnosi się tylko do takich pracowników, którzy są zatrudnieni przy pracach (na stanowiskach) wymagających określonych uprawnień. Chodzi przy tym o uprawnienia, które zgodnie z przepisami odrębnymi są wymagane do zatrudnienia na danym stanowisku lub w danym zawodzie. O utracie uprawnień wymaganych przez odrębne przepisy może zdecydować tylko wyrok sądu albo rozstrzygnięcie innego, właściwego organu.

Jeżeli chodzi o popełnienie przestępstwa, to okoliczność taka może być przyczyną dyscyplinarki, o ile popełnienie przestępstwa przez pracownika uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku (art. 52 § 1 pkt 2 K.p.). Ponadto przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Do przestępstwa może dojść zarówno w trakcie wykonywania pracy, jak i w okresie jej nieświadczenia (por. wyrok SN z dnia 16 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 109/04).

Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Zwolnienie z powodu choroby

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych, z powodu dłuższej nieobecności pracownika w pracy związanej m.in. z chorobą. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z tej przyczyny może nastąpić na podstawie art. 53 K.p., pod warunkiem że niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:

• 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy bądź chorobą zawodową.

Okres ochronny pracownika, który jest nieobecny w pracy z powodu choroby, jest uzależniony od jego zakładowego stażu pracy, chyba że niezdolność do pracy powstała w konsekwencji wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Do stażu pracy, od którego zależy długość okresów wymienionych w art. 53 K.p. (tzw. okresów ochronnych), wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Uwzględnia się w nim ponadto:

• okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie art. 23¹ K.p. (przejęcie zakładu pracy w całości bądź części przez innego pracodawcę) lub gdy na podstawie przepisów odrębnych nowy pracodawca jest następcą prawnym pracodawcy dotychczas zatrudniającego pracownika,
• okresy wymienione w art. 302¹ § 1-4 i § 7 K.p. (m.in. okresy pracy w ramach umowy zlecenia czy własnej działalności), na warunkach określonych w art. 302¹ § 8 K.p.

Okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego – który jest okresem ochronnym w rozumieniu art. 53 K.p. – wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w okresie ciąży, wówczas 270 dni. Pracodawca zasadniczo może rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym dopiero po upływie wskazanych okresów, o ile niezdolność do pracy trwa nadal, a pracownik definitywnie nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego.

Przepisy prawa pracy nie określają zasad ustalania okresu zasiłkowego, w tym w razie wystąpienia przerw między chorobami. Zastosowanie znajduje tu więc art. 9 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2026 r. poz. 854). Stanowi on, że do tego samego okresu zasiłkowego są wliczane okresy poprzedniej niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem kolejnej niezdolności do pracy nie przekracza 60 dni – nawet jeżeli są/będą one spowodowane różnymi chorobami. Przy czym do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą niedłuższą niż 60 dni, jeśli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.

Należy podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności, tj. po odzyskaniu zdolności do pracy na stanowisku zajmowanym przed chorobą.

Ochrona w czasie oczekiwania

Okres zasiłkowy jest podstawowym okresem ochronnym, przewidzianym w art. 53 K.p. Może on być przedłużony o 3 miesiące w razie przyznania przez ZUS świadczenia rehabilitacyjnego. Między zakończeniem okresu zasiłkowego a wydaniem przez ZUS decyzji w sprawie tego świadczenia może jednak wystąpić przerwa. Okres tej przerwy/oczekiwania na decyzję nie jest formalnie okresem ochronnym, jednak pracodawca, który rozwiąże w tym czasie stosunek pracy z chorym pracownikiem, ryzykuje przegraną w sądzie pracy, co wynika z orzecznictwa sądowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 263/06).

Inna nieobecność

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy może wynikać z wielu różnych powodów, innych niż choroba. Po upływie pewnego okresu takiej nieobecności pracodawca również może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. Warunkiem jest jednak, aby trwała ona dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2 K.p.). Przy czym w mojej ocenie tej regulacji nie można zastosować do pracownika tymczasowo aresztowanego, którego stosunek pracy wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności z powodu aresztu, a wcześniej może być rozwiązany tylko w trybie dyscyplinarnym (art. 66 K.p.).

Gazeta Podatkowa nr 69 (2361) z dnia 2026-08-27

GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.UmowyoPrace.pl