Prawo pracy przewiduje wiele różnych zwolnień od pracy. Za czas zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia bądź nie – w zależności od tego, jak stanowi konkretny przepis dotyczący danego zwolnienia. Udział w szczepieniu generalnie uzasadnia udzielenie pracownikowi zwolnienia od pracy, jednak nie zawsze pracodawca jest do tego zobowiązany.

Zwolnienie od pracy z mocy prawa

Zasady udzielania zwolnień od pracy wynikają z różnych regulacji. Część z nich umiejscowiona jest w Kodeksie pracy, inne zaś w ustawach odrębnych lub w przepisach wykonawczych. Zwolnienia kodeksowe związane są w większości z realizacją uprawnień rodzicielskich, jak np. zwolnienie od pracy w związku z wychowywaniem dziecka w wieku do lat 14 (art. 188 K.p.).

Duża część zwolnień od pracy wynika z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632), zwanego rozporządzeniem w sprawie zwolnień od pracy. Zawiera ono katalog typowych, często stosowanych zwolnień od pracy. Są to zwolnienia, których udzielenie jest obligatoryjne dla pracodawcy, o ile pracownik o nie wystąpi. Mają one charakter odpłatny bądź nieodpłatny – w zależności od brzmienia przepisu dotyczącego danego zwolnienia. Jeżeli pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas zwolnienia, wówczas ustalane jest ono na podstawie § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), zwanego rozporządzeniem wynagrodzeniowym. W razie braku odpłatności za zwolnienie pracownik ma prawo do rekompensaty za utracony zarobek od odpowiedniego organu.

Udział w szczepieniu jest jedną z okoliczności uprawniających pracownika do skorzystania ze zwolnienia od pracy. Jak jednak wynika z § 9 rozporządzenia w sprawie zwolnień od pracy, chodzi tu wyłącznie o obowiązkowe szczepienia ochronne.

Szczepienia nie zawsze obowiązkowe

Przepisy dotyczące zwalczania zakażeń u ludzi wprowadzają kategorię obowiązkowych szczepień ochronnych. Należą do nich szczepienia przeciwko chorobom wymienionym w rozporządzeniu Ministra Zdrowia w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 753 ze zm.). Osoby przebywające na terytorium RP generalnie są zobowiązane poddać się tym szczepieniom, co wynika z art. 17 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2020 r. poz. 1845 ze zm.). W rozporządzeniu w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych nie ma jednak mowy o szczepieniu przeciwko koronawirusowi SARS-CoV-2. Sczepienie to nie należy więc do kategorii obowiązkowych, a co tym idzie, pracodawca nie jest zobligowany do udzielenia zwolnienia od pracy na udział pracownika w takim szczepieniu. Umożliwienie pracownikowi wzięcia udziału we wspomnianym szczepieniu można jednak potraktować jako formę realizacji przez pracodawcę wymogu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – poprzez dążenie do stworzenia środowiska pracy wolnego od ryzyka zakażenia wirusem zagrażającym zdrowiu i życiu.

Ponieważ przepisy powszechnie obowiązujące nie regulują prawa do zwolnienia od pracy w celu udziału w nieobowiązkowych szczepieniach przeciwko COVID-19, pracodawca może samodzielnie określić zasady udzielania takiego zwolnienia. Możliwe jest w tym przypadku przyjęcie zasady, że omawiane zwolnienie jest odpłatne lub że pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia. Dopuszczalne jest też odpracowanie przez pracownika zwolnienia na szczepienie, udzielonego jako zwolnienie w celach prywatnych. Nie jest również wykluczone przyznanie przez pracodawcę dnia wolnego od pracy w celu wzięcia udziału w szczepieniu, a nawet dnia wolnego po dniu szczepienia, z zachowaniem (lub bez) prawa do wynagrodzenia.

Należy jednak zasygnalizować, że, moim zdaniem, pracodawca, którego dotyczy wymóg przestrzegania dyscypliny finansów publicznych, powinien określić warunki udzielenia zwolnienia lub dnia wolnego (zwłaszcza co do odpłatności za zwolnienie/dzień wolny) z uwzględnieniem tego wymogu. Ponadto istotne jest, aby zasady skorzystania z omawianego zwolnienia były takie same dla wszystkich pracowników, którzy poddadzą się szczepieniu przeciwko COVID-19.

Jak już wspomniano, przepisy powszechnie obowiązujące nie regulują zwolnienia od pracy na nieobowiązkowe szczepienia, brak jest więc przepisów, które określałyby zasady potwierdzania przez pracownika faktu wzięcia udziału w szczepieniu. Pracodawca może w tym zakresie poprzestać na oświadczeniu pracownika (ustnym lub pisemnym) potwierdzającym udział w szczepieniu lub na okazaniu przez zatrudnionego wiadomości SMS w sprawie terminu i godziny szczepienia, wystawionego przez portal e-Zdrowie. Po zakończeniu całego cyklu szczepienia pracownik może otrzymać w punkcie szczepień tzw. paszport szczepień (patrz ramka). Potwierdzenie udziału pracownika w pierwszej dawce szczepienia może natomiast nastąpić przez wydanie karty przypominającej dla pacjenta.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 40 (1811) z dnia 2021-05-20

GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.SkladkaZUS.pl