Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w ramach stosunku pracy korzysta z szerokiej ochrony prawnej. Jednym z jej przejawów jest wymóg zapewnienia pracownikowi etatowemu wynagrodzenia za pracę na określonym ustawowo minimalnym poziomie. W każdym miesiącu wynagrodzenie przysługujące pracownikowi musi osiągnąć ten poziom.
Płaca minimalna z różnych składników
W niektórych przypadkach prawo pracy wyznacza minimalną wysokość określonych świadczeń ze stosunku pracy. Dotyczy to m.in. wynagrodzenia za pracę, które nie może być niższe od określonej przez przepisy kwoty. Kwota ta wyznacza poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w danym roku kalendarzowym. Obowiązek zapewnienia takiego wynagrodzenia pracownikowi zatrudnionemu w ramach stosunku pracy wynika z art. 6 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z tym przepisem wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia. W razie zatrudnienia na część etatu wynagrodzenie minimalne ustala się w proporcji do tego niepełnego etatu.
Przy ustalaniu, czy wynagrodzenie za dany miesiąc odpowiada wysokości gwarantowanej, pracodawca może wziąć pod uwagę szeroki zakres świadczeń płacowych zapewnianych pracownikowi. Na wynagrodzenie minimalne składa się bowiem nie tylko pensja zasadnicza, ale również inne składniki, zaliczone przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. W zakres tych wynagrodzeń wchodzą m.in.:
- wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,
- dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,
- premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
- dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,
- wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
- nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne.
Do podstawy wynagrodzenia minimalnego generalnie przyjmuje się ogół wynagrodzeń i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, zaliczonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Jednak nie wszystkie z wymienionych powyżej składników podlegają zaliczeniu przy ustalaniu wynagrodzenia na poziomie minimalnym. Zgodnie z art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w takim przypadku pracodawca musi wyłączyć określone składniki płacowe.
Nie wszystko można wliczyć do minimum
Takie składniki płacowe, jak m.in. wynagrodzenia za nadgodziny, nagrody jubileuszowe czy odprawy emerytalno-rentowe zalicza się do wynagrodzeń osobowych. Na mocy art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę nie można ich jednak ujmować w wynagrodzeniu minimalnym. Wyłącza się z niego bowiem:
- nagrody jubileuszowe,
- odprawy pieniężne przysługujące w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatek za pracę w nocy.
Przywołana regulacja nie odnosi się do ryczałtu za godziny nadliczbowe. W kwestii jego uwzględniania w wynagrodzeniu minimalnym wypowiedziało się jednak Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 5 października 2016 r. resort pracy stwierdził, że: „(…) Zgodnie z art. 1518 Kodeksu pracy (…) w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1 (w art. 1518 K.p. – przyp. red.), może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Mając na uwadze powyższe, dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej zastąpiony ryczałtem również nie powinien być uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę (…)”. Ryczałtów za pracę w nocy (i analogicznie ryczałtów za pracę w nadgodzinach) nie można więc zaliczyć na poczet wynagrodzenia minimalnego.
Kolejnym składnikiem, który będzie podlegał wyłączeniu z płacy minimalnej, będzie – od 1 stycznia 2020 r. – dodatek za długoletnią pracę, zwany dodatkiem stażowym. Aktualnie można go zaliczać do tego wynagrodzenia, co powoduje, że w niektórych przypadkach pracownicy posiadający prawo do takiego dodatku, realnie nie odczuwają jego wypłaty. Otrzymują bowiem tylko wynagrodzenie minimalne (w którym uwzględniono dodatek stażowy), podobnie jak pracownicy, którzy nie mają do niego prawa. Jeżeli więc obecnie wynagrodzenie zasadnicze pracownika ustalone jest poniżej wynagrodzenia minimalnego (co jest dopuszczalne), a poziom minimalny tego wynagrodzenia uzyskiwany jest m.in. przez zaliczanie do niego dodatku stażowego, to pracodawca od 1 stycznia 2020 r. będzie musiał podwyższyć płacę zasadniczą lub „dopełnić” wynagrodzenie do wysokości minimalnej innymi dodatkowymi składnikami.
|
Przykład Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.100 zł miesięcznie oraz dodatek stażowy, w wysokości zależnej od stażu zakładowego pracownika (9% stawki zasadniczej). W każdym miesiącu pracownik, po zsumowaniu składników wynagrodzenia przysługujących za ten miesiąc, uzyskuje wynagrodzenia na poziomie co najmniej minimalnym (2.100 zł + 189 zł = 2.289 zł; 2.289 zł > 2.250 zł). Od 1 stycznia 2020 r. pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikowi wynagrodzenie minimalne (2.600 zł), bez możliwości uwzględnienia w nim dodatku za staż pracy. W konsekwencji będzie musiał podwyższyć wynagrodzenie zasadnicze lub uzupełnić je innymi niż dodatek stażowy składnikami płacowymi (takimi, które mogą być zaliczone do pensji minimalnej). Niezależnie od tego będzie musiał wypłacać dodatek stażowy, chyba że dokona zmiany aktów prawnych, z których wynika prawo do tego dodatku. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
Ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2018 r. poz. 2177)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 83 (1645) z dnia 2019-10-17
GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.PoradnikKsiegowego.pl
