Skorzystanie z pełnej puli urlopów związanych z wychowywaniem dziecka może oznaczać kilkuletnią przerwę w zatrudnieniu. Wielu pracowników nie chce wyłączać się na tak długi okres z aktywności zawodowej – korzysta więc z możliwości łączenia pracy z opieką nad dzieckiem. Dodatkową opcją pozostającą w dyspozycji pracowników-rodziców jest też prawo do podjęcia pracy w obniżonym wymiarze w okresie, w którym mogliby przebywać na urlopie wychowawczym.

Wychowawczy albo krótsza praca

Od 2009 r. pracownik dysponuje prawem do złożenia wniosku o obniżenie jego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Obniżenie wymiaru czasu pracy może nastąpić maksymalnie do połowy etatu (art. 186⁷ K.p.).

Powyższe zasady pracy w obniżonym wymiarze w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, nie uległy zmianie po znowelizowaniu Kodeksu pracy ustawą z dnia 24 lipca 2015 r. Niemniej ustawa nowelizująca, która generalnie weszła w życie 2 stycznia 2016 r., nie ominęła również i tego uprawnienia. Zmieniono takie kwestie, jak termin złożenia wniosku czy czasowy zakres ochrony w czasie korzystania z pracy w obniżonym wymiarze. Do 1 stycznia 2016 r. włącznie wniosek w omawianej sprawie składało się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w tym obniżonym wymiarze. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniżał wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. Od 2 stycznia br. regulacje w tym zakresie zmieniły się co do terminu złożenia wniosku, który należy przedłożyć pracodawcy najpóźniej na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy (art. 186⁷ K.p.). W przypadku gdy wniosek został złożony nieterminowo, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Treść wniosku w ramach przepisu

Istotną nowością w porównaniu do poprzedniego stanu prawnego jest sformalizowanie treści składanego wniosku w akcie wykonawczym. Obowiązujące od 2 stycznia br. rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz. U. z 2015 r. poz. 2243) określa w § 24 jakie informacje wymagane są we wniosku. Powinien on zawierać:

• imię i nazwisko pracownika,
• imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy,
• wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze i jej wymiaru.

Sformalizowana jest też lista dokumentów, które należy dołączyć do wniosku. Jako załącznik rozporządzenie wymienia skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci). Jeżeli pracownik korzystał uprzednio z tego uprawnienia, kolejnym załącznikiem jest oświadczenie o okresie, w którym pracownik wykonywał pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Wymóg dołączenia tego ostatniego załącznika, w razie korzystania z uprawnienia w przeszłości, jest związany z kwestią ochrony zatrudnienia w czasie pracy w obniżonym wymiarze.

Stare warunki ochrony z jednym wyjątkiem

W czasie korzystania z uprawnienia przewidzianego w art. 186⁷ K.p. (co zasadniczo obejmuje okres od złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do powrotu do pracy w nieobniżonym wymiarze) pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę. Okres ochronny jest jednak ograniczony do łącznie 12 miesięcy (art. 186⁸ K.p.). Przed 2 stycznia 2016 r. rozpoczynał się on już z chwilą złożenia wniosku i trwał do powrotu pracownika do pracy w nieobniżonym wymiarze. Po zmianie przepisów zasada ta nie uległa zmianie, z jednym istotnym wyjątkiem. Jeżeli wniosek zostanie złożony wcześniej niż na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, szczególna ochrona zatrudnienia będzie pracownikowi przysługiwała dopiero na 21 dni przed rozpoczęciem pracy.

Tak jak dotychczas, szczególną ochronę zatrudnienia w czasie korzystania z uprawnienia, o którym mowa w art. 186⁷ K.p., wyłącza upadłość lub likwidacja pracodawcy bądź wystąpienie przesłanek dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Mimo iż Kodeks pracy o tym nie wspomina, okolicznością, która uchyla ochronę przed zwolnieniem, jest również przeprowadzanie zwolnień na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.), tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Jak stanowi art. 5 ust. 1 tej ustawy, w czasie wypowiadania stosunków pracy na jej podstawie nie obowiązują przepisy szczególne o ochronie zatrudnienia (m.in. art. 186⁸ K.p.). Pracodawca może też wypowiedzieć umowę pracownikowi przebywającemu na urlopie trwającym co najmniej 3 miesiące, w tym na urlopie wychowawczym. Bezwzględnie chronieni przed zwolnieniem na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych są tylko pracownicy wskazani w art. 5 ust. 5 tej ustawy, wśród nich nie ma jednak osób korzystających z uprawnienia przewidzianego w art. 186⁷ K.p.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 11 (1261) z dnia 2016-02-08

Kontrola u przedsiębiorcy. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl