Pracodawcy prowadzący działalność gospodarczą narażeni są na oddziaływanie wielu czynników ekonomicznych, w tym wywołujących spowolnienie, a nawet poważny kryzys. Z taką sytuacją mamy do czynienia w bieżącym okresie. Epidemia koronawirusa może bowiem zagrozić podstawom bytu wielu firm. W tym trudnym czasie pracodawcy mogą skorzystać z przewidzianej w Kodeksie pracy możliwości zawieszenia niektórych świadczeń płacowych.

Czasowe zawieszenie umowy lub regulaminu

Słaba kondycja finansowa firmy może utrudnić zagwarantowanie pracownikom świadczeń płacowych wynikających z regulaminów czy z umowy o pracę. Pracodawca, którego sytuacja finansowa uległa pogorszeniu – co obecnie w wielu przypadkach ma związek z epidemią koronawirusa – może wtedy skorzystać z rozwiązań prawnych przewidzianych w art. 9¹ K.p. i art. 23^1a K.p. Pierwszy ze wskazanych przepisów pozwala (jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy) na zawieszenie zapisów regulaminowych w drodze porozumienia zawartego z organizacją związkową reprezentującą pracowników. W razie braku organizacji związkowej porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Porozumienie może obejmować okres maksymalnie 3 lat. Pracodawca jest zobowiązany przekazać je właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Drugi z przywołanych przepisów pozwala zawiesić poszczególne postanowienia umowy o pracę (maksymalnie na 3 lata). Zawieszenie następuje na podstawie porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku, z przedstawicielem pracowników.

Również to porozumienie należy przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Należy zwrócić uwagę, że z formalnego punktu widzenia art. 23^1a K.p. dotyczy pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy zatrudniającego poniżej 20 pracowników (co w czasie wprowadzania tego przepisu zwalniało pracodawcę z obowiązku tworzenia regulaminu pracy i wynagradzania). We wskazanej regulacji chodzi więc generalnie o firmy, w których z uwagi na stan zatrudnienia nie stosuje się wspomnianych regulaminów. Aktualnie obowiązek ich tworzenia ciąży na pracodawcach zatrudniających co najmniej 50 pracowników, jednak brzmienie art. 23^1a K.p. nie zostało dostosowane do tej zmiany. W związku z tym jego zastosowanie przez pracodawcę, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ale nie musi tworzyć (i nie posiada) regulaminu pracy i wynagradzania, obarczone jest pewnym ryzykiem. Moim zdaniem – biorąc pod uwagę cel wprowadzenia tego przepisu – w obecnej sytuacji jest to jednak dopuszczalne.

Do zawieszenia tylko nadwyżka

Pracodawca, który zamierza skorzystać z art. 9¹ K.p. lub art. 23^1a K.p., musi pamiętać, że zawieszeniu mogą ulec tylko te uprawnienia, które nie są w ogóle uregulowane przez ustawy i rozporządzenia lub też są ustalone w prawie zakładowym w sposób korzystniejszy niż przewiduje ustawa. Zawieszeniu podlega wówczas tylko „nadwyżka” uprawnienia. Co ważne, zawarcie porozumienia, o którym mowa w art. 9¹ K.p. i art. 23^1a K.p., zastępuje konieczność wypowiedzenia pracownikom warunków umów o pracę czy zawarcia porozumienia zmieniającego – zawieszenie składników płacowych określonych w porozumieniu następuje z mocy prawa.

Z omawianych przepisów mogą skorzystać wszyscy pracodawcy, których sytuacja finansowa jest niekorzystna, bez względu na to, jaki jest stopień jej pogorszenia. Pracodawca nie musi np. spełniać warunku spadku obrotów w określonym procencie w danym okresie czasu, czy też innych przesłanek. Skorzystanie z omawianych przepisów jest uzależnione tylko od jego subiektywnej oceny sytuacji, nie wiąże się jednak z żadnym dofinansowaniem.

Trudniej z układem zbiorowym

Układ zbiorowy pracy jest jednym z aktów prawa zakładowego, który, jeżeli jest to uzasadnione określoną sytuacją pracodawcy, również może ulec zawieszeniu (w zakresie wykraczającym poza uprawnienia ustawowe). Podstawą prawną zawieszenia jest w tym przypadku art. 241²⁷ K.p. Stroną porozumienia o zawieszeniu postanowień układu zbiorowego pracy powinna być ta organizacja związkowa, która podpisała układ. Tylko w przypadku, gdy strony układu zgodziły się, aby w miejsce dotychczasowej organizacji związkowej weszła inna, będzie ona uprawniona do zawarcia porozumienia.

Porozumienie w sprawie zawieszenia układu musi być zgłoszone do rejestru: zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i wchodzi w życie najwcześniej z dniem rejestracji. Informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego należy przekazać stronom, które go zawarły.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 31 (1697) z dnia 2020-04-16

GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.RozliczenieWynagrodzenia.pl