Przepisy prawa pracy w określonych sytuacjach dopuszczają pracę w godzinach nadliczbowych, ustanawiając jednocześnie zasady rekompensaty za taką pracę. Jedną z jej form jest możliwość udzielenia czasu wolnego. Ten sposób gratyfikacji za pracę w nadgodzinach ma wpływ na wysokość otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia.
Rekompensata czasem wolnym
Pracownik za pracę w nadgodzinach może otrzymać normalne wynagrodzenie i dodatek albo czas wolny. Decyzja o formie kompensaty za dodatkową pracę należy zasadniczo do pracodawcy.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego. W zależności od tego, kto był inicjatorem jego udzielenia, wymiar czasu wolnego wynosi odpowiednio:
- tyle samo godzin, ile wyniosła liczba nadgodzin – jeżeli czas wolny został udzielony na pisemny wniosek pracownika,
- o połowę większą liczbę godzin niż liczba przepracowanych nadgodzin – jeżeli czas wolny został udzielony przez pracodawcę bez wniosku pracownika (art. 1512 § 1 i 2 K.p.).
Zatem gdy wniosek o czas wolny za godziny nadliczbowe składa pracownik, to otrzyma za 1 godzinę takiej pracy 1 godzinę czasu wolnego. Natomiast gdy pracownik odbiera czas wolny z polecenia pracodawcy, to rekompensata jest korzystniejsza, gdyż wynosi 1,5 godziny za każdą nadgodzinę. Wykorzystanie czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy musi nastąpić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. W przepisach brak jest takiego zastrzeżenia, gdy to pracownik wnioskuje o udzielenie czasu wolnego za godziny nadliczbowe. Zatem w tym przypadku odbiór czasu wolnego może nastąpić także po zakończeniu danego okresu rozliczeniowego. Jednakże złożenie wniosku powinno nastąpić przed terminem wypłaty wynagrodzenia za bieżący miesiąc. Tak też uznał Główny Inspektorat Pracy w piśmie z dnia 21 kwietnia 2009 r., znak: GPP-306-4560-32/09/PE/RP.
W przypadkach udzielenia pracownikowi czasu wolnego za pracę nadliczbową, nie ma on prawa do dodatku do wynagrodzenia za tego rodzaju pracę. Przysługuje mu jednak prawo do normalnego wynagrodzenia za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę.
Gwarancja wynagrodzenia
Jeżeli odbiór czasu wolnego za pracę w nadgodzinach następuje na wniosek pracownika, to przepisy prawa pracy nie obligują pracodawcy do wypłaty pełnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Gwarantują mu jedynie otrzymanie wynagrodzenia na poziomie płacy minimalnej. Zatem w przypadku, gdy pracownik otrzyma na swój wniosek czas wolny za nadgodziny w miesiącu, w którym one wystąpiły, to jego wynagrodzenie nie ulegnie zmianie. Udzielony czas wolny będzie bowiem równy liczbie przepracowanych nadgodzin.
Inaczej jest, gdy odbiór czasu wolnego z wniosku pracownika nastąpi w innym miesiącu niż ten, w którym wystąpiła praca nadliczbowa. Wówczas w miesiącu, w którym pracował ponad normę, otrzyma odpowiednio wyższe wynagrodzenie, a w tym, w którym odebrał czas wolny – niższe. Dotyczy to zarówno wynagrodzenia w formie miesięcznej, jak i godzinowej.
Natomiast udzielenie pracownikowi czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy w zamian za pracę nadliczbową nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 2 K.p.). Oznacza to, że pomimo przepracowania mniejszej liczby godzin z powodu odbioru czasu wolnego na polecenie pracodawcy, pracownik otrzyma pełne wynagrodzenie, tak jakby faktycznie przepracował wszystkie planowe godziny.
Obliczanie wynagrodzenia
Zasady ustalania wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy w przypadku odbioru czasu wolnego za nadgodziny wynikają z § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia (…), stosowanego na mocy § 5a tego rozporządzenia. Obowiązują wówczas reguły dotyczące ustalania wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia przyjmowane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Aby uzyskać stawkę godzinową ze zmiennych składników wynagrodzenia, należy uwzględniane składniki podzielić przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącu, z którego zostały one przyjęte.
Przykład
Pracownik jest zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę. Obowiązuje go dwumiesięczny okres rozliczeniowy. Otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 3.150 zł oraz zmienną premię miesięczną do 25% wynagrodzenia zasadniczego.
W styczniu 2014 r. przepracował on w godzinach nadliczbowych z przekroczeń dobowych 12 godzin. W zamian za te godziny pracodawca w lutym br. udzielił mu czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym, czyli 18 godzin. Z tego powodu pracownik w lutym br. zamiast obowiązujących 160 godzin przepracował 142 godziny. W lutym br. za czas przepracowany uzyskał premię w wysokości 630 zł.
Wynagrodzenie ze zmiennych składników za nieprzepracowane godziny za luty br. wyniosło 79,92 zł:
630 zł : 142 godz. = 4,44 zł,
4,44 zł × 18 godz. = 79,92 zł.
Łącznie za luty 2014 r. pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie w kwocie 3.859,92 zł, zgodnie z wyliczeniem:
3.150 zł (stałe miesięczne wynagrodzenie) + 630 zł (zmienna premia) + 79,92 zł (wynagrodzenie ze zmiennych składników za czas wolny za nadgodziny) = 3.859,92 zł.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.)
autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa nr 12 (1053) z dnia 2014-02-10
Nagrody, premie i odprawy wypłacane pracownikom. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl
