Strony stosunku pracy, zawierając umowę o pracę na okres próbny, mogą, a w niektórych przypadkach muszą, zawrzeć w niej dodatkowe postanowienia. Dotyczą one możliwości przedłużenia wspomnianej umowy i deklarowanej długości kolejnego zatrudnienia na czas określony po zakończeniu okresu próby. Wątpliwości związane z wprowadzeniem takich zapisów były przedmiotem opinii urzędowych.
Deklaracja w sprawie kolejnej umowy
W aktualnym stanie prawnym strony stosunku pracy, nawiązując zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny, muszą już na etapie podpisania umowy zdeklarować się co do zamiaru zawarcia po zakończeniu okresu próbnego kolejnej umowy o pracę – jeżeli ma to być umowa na czas określony. Taki wymóg wynika z art. 25 § 22 K.p., zgodnie z którym umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
W razie zawarcia umowy na okres próbny od razu na 3 miesiące strony nie muszą wskazywać, że zamierzają podpisać po zakończeniu umowy na okres próbny umowę na czas określony. Z literalnego brzmienia art. 25 § 22 K.p. wynikałoby jednak, że zawarcie 3-miesięcznej umowy na okres próbny oznacza, że kolejna umowa o pracę może być umową na czas nieokreślony lub umową na czas określony zawartą co najmniej na 12 miesięcy.
Wymóg ustalenia długości planowanego zatrudnienia na czas określony, już na etapie zawierania umowy na okres próbny, nie przekreśla możliwości rezygnacji z dalszego zatrudniania pracownika – w razie negatywnej oceny jego pracy po zakończeniu okresu próbnego lub niechęci pracownika do kontynuowania pracy na podstawie kolejnej umowy. Ustawowy „przymus” związania się przez strony nową umową po zakończeniu okresu próby stałby bowiem w sprzeczności z przeznaczeniem zatrudnienia na okres próbny.
Z powyższym poglądem zgodził się Główny Inspektorat Pracy w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 29 czerwca 2023 r. (patrz ramka). Wynika z niego, że zapis w umowie na okres próbny dotyczący zamiaru zatrudnienia na czas określony nie jest bezwzględnie obowiązujący i pracownik na jego podstawie nie może żądać dalszego zatrudnienia po okresie próbnym. Ponadto w razie zmiany okoliczności faktycznych w trakcie okresu próbnego ustalona w umowie na okres próbny długość zatrudnienia na czas określony może ulec zmianie.
Należy nadmienić, że ponowne zawarcie umowy na okres próbny między tymi samymi stronami stosunku pracy jest dopuszczalne tylko w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Wzór umowy o pracę, zawierający zapisy dotyczące okresu próbnego, dostępny w Programie DRUKI Gofin.
Przedłużenie okresu próby
W przypadku krótszych okresów próbnych, tj. 1- lub 2-miesięcznych, strony mają możliwość przedłużenia tych okresów – nie więcej niż o miesiąc – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ponadto każda umowa na okres próbny, bez względu na jej długość, może być przedłużona o okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika przypadające w trakcie tej umowy (art. 25 § 21 i § 23 K.p.). Strony mogą określić, jakie konkretnie nieobecności spowodują przedłużenie umowy (np. choroba czy urlop wypoczynkowy) lub ogólnie wskazać, że chodzi tu o każdą usprawiedliwioną nieobecność pracownika.
Jeżeli chodzi o przedłużenie umowy o okres choroby, to Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w odpowiedzi z dnia 4 września 2023 r. udzielonej na pytanie naszego Wydawnictwa uznało, że przy przedłużeniu należy uwzględnić liczbę kalendarzowych dni choroby podaną w zwolnieniu lekarskim (patrz ramka).
|
„(…) Przepis art. 25 § 22 Kodeksu pracy ma na celu wdrożenie art. 8 ust. 2 zd. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, zgodnie z którym w przypadku stosunków pracy na czas określony długość okresu próbnego powinna być współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy. W związku z tym pracodawca zamierzający zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny powinien ocenić dopuszczalny okres tego zatrudnienia, mając na względzie swoje zamiary (plany, zamierzenia) co do długości okresu zatrudnienia pracownika po okresie próbnym. (…) Wskazywanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony nie oznacza przyznania pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. Zamiar pracodawcy w tym zakresie powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny”. Pismo Głównego Inspektoratu Pracy udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 29 czerwca 2023 r. „(…) zgodnie z art. 25 § 21 (K.p. – przyp. red.) strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują sposobu ww. obliczania przedłużenia umowy na okres próbny. Niemniej (…) w przypadku niezdolności pracownika do pracy stwierdzonej w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności do pracy, przypadającej w czasie trwania umowy o pracę na okres próbny, należałoby przyjąć, że umowa ta ulega przedłużeniu o liczbę dni kalendarzowych tej nieobecności. (…)”. Pismo Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 4 września 2023 r. |
Zapisy o zamiarze zatrudnienia na czas określony po zakończeniu okresu próby i jego długości oraz o przedłużeniu umowy na okres próbny (jeżeli strony tak postanowią) powinny być wprowadzone do treści tej umowy – co wynika z art. 29 § 1 pkt 6 lit. a) i lit. b) K.p.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 36 (2119) z dnia 2024-05-02
GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.UmowyoPrace.pl
