Gazeta PodatkowaJednym z podstawowych uprawnień pracowniczych związanych z opieką nad dzieckiem jest tzw. roczny urlop rodzicielski. Wbrew potocznej nazwie składa się na niego nie tylko urlop rodzicielski, ale również podstawowy i dodatkowy urlop macierzyński. Łącznie urlopy te dają prawo do co najmniej rocznego okresu sprawowania opieki nad dzieckiem. W tym czasie wielu rodziców korzysta z uprawnienia do łączenia pieczy nad dzieckiem z pracą.

Po porodzie do pracy?

Pracownik może wykorzystać „roczny” urlop rodzicielski wyłącznie w celach wychowawczych lub łącząc opiekowanie się dzieckiem z kontynuowaniem zatrudnienia. Warunki podjęcia pracy na tym urlopie zostały uregulowane w art. 1821 § 5 i 6 K.p. i art. 1821a § 6 K.p. Pierwszy z tych przepisów odnosi się do podejmowania pracy w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a drugi, dotyczący urlopu rodzicielskiego, odsyła do odpowiedniego stosowania art. 1821 § 5 i 6 K.p. Podobnych regulacji brakuje jednak w odniesieniu do podstawowego urlopu macierzyńskiego, wykorzystywanego bezpośrednio po porodzie. Przepis art. 180 K.p., który stanowi o tym urlopie, nie odnosi się do podejmowania pracy w jego trakcie.

Rozważając tę kwestię należy zauważyć, że Kodeks pracy normuje wyłącznie wykonywanie pracy w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. Można więc przyjąć, że gdyby ustawodawca dopuścił możliwość podejmowania pracy na podstawowym urlopie macierzyńskim, uregulowałby to w art. 180 K.p. lub zawarłby w tym przepisie odesłanie do art. 1821 § 5 K.p. Takich zapisów w art. 180 K.p. jednak nie ma, co wskazuje, że ustawodawca przyjął jako zasadę wykorzystywanie podstawowego urlopu macierzyńskiego w naturze. Przemawia za tym również cel tego urlopu, jakim jest m.in. objęcie dziecka w pierwszym okresie po urodzeniu bezpośrednią opieką przez matkę. Może ona co najwyżej zrezygnować z części podstawowego urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka. Dlatego należy uznać, że dopóki pracownica formalnie nie zrezygnuje z podstawowego urlopu macierzyńskiego, nie ma możliwości podjęcia pracy w jego trakcie u macierzystego pracodawcy.

Urlop w pracy i przy dziecku

Pracownik korzystający z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego ma prawo podjąć pracę u swojego dotychczasowego pracodawcy. Takie uprawnienie przyznaje mu art. 1821 § 5 K.p. (i odwołujący się do niego art. 1821a § 6 K.p.). Na ich podstawie pracownik może podjąć pracę w trakcie wspomnianych urlopów, w granicach do połowy etatu. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego (rodzicielskiego) udziela się wówczas na pozostałą część etatu. Warunkiem formalnym wykonywania pracy na dodatkowym urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim jest złożenie pisemnego wniosku przez pracownika. Należy to uczynić nie później niż na 14 dni przed planowanym podjęciem pracy.


Pracodawca może odrzucić nieterminowy wniosek o podjęcie pracy na dodatkowym urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim.

W treści wniosku pracownik powinien wskazać wymiar niepełnego etatu, w jakim chce podjąć pracę oraz okres, w którym zamierza łączyć pracę zarobkową z korzystaniem z urlopu. Pracodawca jest związany wnioskiem pracownika, chyba że jego uwzględnienie jest niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj zadań wykonywanych przez pracownika. W razie odmowy akceptacji wniosku, pracodawca powinien podać powody swojej decyzji na piśmie (patrz przykłady pism).

Co do możliwości podjęcia pracy w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego (rodzicielskiego) w innym niż macierzysty zakładzie pracy, to przepisy nie wprowadzają w tym zakresie formalnych ograniczeń. Należy to więc uznać za dopuszczalne, zarówno w ramach zatrudnienia etatowego, jak i cywilnoprawnego.

Anna Rędzińska
ul. Gwiaździsta 5/23, Poznań
Poznań, dnia 18 sierpnia 2015 r.
Pan Dyrektor
Zakładu Usług Introligatorskich
ul. Bazarników 12, Poznań

Wniosek o podjęcie pracy w czasie urlopu rodzicielskiego

Na podstawie art. 1821 § 5 i 6 K.p. i art. 1821a § 6 K.p. wnoszę o dopuszczenie mnie w czasie korzystania przeze mnie z urlopu rodzicielskiego do wykonywania pracy w wymiarze 1/2 etatu, w okresie od 1 września do 31 października 2015 r.

Anna Rędzińska
pracownik

 

Zakład Usług Introligatorskich
ul. Bazarników 12, Poznań
Poznań, dnia 25 sierpnia 2015 r.
Pani Anna Rędzińska
ul. Gwiaździsta 5/23, Poznań

Odmowa uwzględnienia wniosku o dopuszczenie do pracy
w czasie urlopu rodzicielskiego

Na podstawie art. 1821a § 6 K.p. informuję o odmowie uwzględnienia wniosku z dnia 18 sierpnia 2015 r. o dopuszczenie do pracy w czasie korzystania z urlopu rodzicielskiego. Odmowa akceptacji wniosku uzasadniona jest dotychczasową organizacją Pani pracy, polegającą na wykonywaniu pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy w ramach równoważnego systemu czasu pracy. System ten przewiduje możliwość wydłużenia dniówki roboczej do 12 godz. na dobę, stąd zatrudnienie Pani w ramach niepełnego etatu praktycznie uniemożliwiłoby pełne wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku lub wymagałoby zatrudnienia dodatkowego pracownika.

Zygmunt Radkowski
pracodawca

 

Nie trzeba korekty etatu

Podjęcie pracy na dodatkowym urlopie macierzyńskim i (lub) rodzicielskim nie powoduje, wbrew potocznej ocenie sytuacji, zmiany „wyjściowego” wymiaru etatu danego pracownika. Dotychczasowy wymiar etatu pozostaje bez zmian, przy czym podjęcie pracy na urlopie z tytułu rodzicielstwa powoduje podział tego urlopu na część zagospodarowaną przez pracę i część (wynoszącą co najmniej połowę wymiaru etatu) poświęconą wyłącznie opiece nad dzieckiem. Wskazuje na to brzmienie art. 1821 § 5 K.p., który stanowi, że w razie podjęcia pracy na część etatu, dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część etatu. Ponadto, jak wskazuje omawiany przepis, pracownik może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy, co przemawia za tym, że na wymiar etatu pracownika powinien się składać i urlop, i praca.

W związku z tym pracodawca nie może formalnie obniżyć wymiaru pełnego etatu do połowy (przy założeniu, że praca na urlopie z tytułu rodzicielstwa zostaje podjęta na 1/2 etatu), powołując się na to, że pracownik w czasie „rocznego urlopu” faktycznie zaczął pracować na 1/2 etatu. Spowodowałoby to bowiem wystąpienie sytuacji, w której pracownik zatrudniony (po obniżce wymiaru) na pół etatu, świadczy pracę również na pół etatu. To z kolei, przy wniosku o podjęcie pracy na 1/2 etatu w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, nie pozwala na wyodrębnienie w ramach tej połowy takiej części etatu, która byłaby przeznaczona na korzystanie z urlopu. Nie wystąpią więc warunki do łączenia pracy z urlopem, co jest konieczne w świetle art. 1821 § 5 K.p.

Urlop wypoczynkowy bez zmian

Ustalenie, że podjęcie pracy w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego nie zmienia dotychczasowego wymiaru etatu, jest bardzo istotne przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego. Jeżeli bowiem wymiar etatu pracownika nie ulega zmniejszeniu, to na dotychczasowym poziomie pozostaje również wymiar jego urlopu wypoczynkowego. Zatem pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nadal jest uprawniony, w zależności od posiadanego stażu pracy, do urlopu w wymiarze 20 dni lub 26 dni – a nie do urlopu ustalonego proporcjonalnie do wielkości etatu (przy pracy na 1/2 etatu odpowiednio do 10 lub 13 dni). Trzeba przy tym zauważyć, że przepisy Kodeksu pracy nie przewidziały odrębnych reguł udzielania urlopów wypoczynkowych w przypadku łączenia pracy z urlopem z tytułu rodzicielstwa. Co za tym idzie, urlopu wypoczynkowego (w pełnym wymiarze) należy udzielać w dni robocze, w takim wymiarze godzinowym, w jakim pracownik miał wykonywać pracę w dniu, na który udzielono urlopu. Podsumowując można stwierdzić, że pracownikowi pełnoetatowemu łączącemu pracę z dodatkowym urlopem macierzyńskim lub rodzicielskim, przysługuje urlop przewidziany dla pełnego etatu. Udziela się go jednak tak, jak dla zatrudnionego na część etatu. W praktyce może to oznaczać większą liczbę dni urlopowego wypoczynku dla pracownika-rodzica (przykład 1).

W przypadku pensji możliwa obniżka

Inaczej niż przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego należy rozstrzygnąć kwestię poziomu wynagrodzenia w czasie pracy w obniżonym wymiarze w okresie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Może być ono wypłacane w wysokości odpowiadającej faktycznemu wymiarowi pracy podjętej na tych urlopach. Pozwala na to art. 80 K.p., zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią. Obniżenie poziomu wynagrodzenia nie musi być koniecznie potwierdzone zmianą umowy o pracę, choć modyfikacja umowy w tym zakresie (ze wskazaniem okresu, w którym będzie obowiązywała zmiana) jest dopuszczalna. Jeżeli podjęcie pracy nastąpi w trakcie miesiąca, do obliczenia wynagrodzenia zastosowanie znajdzie § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.) – przykład 2.

Pracodawca może też pozostać przy dotychczasowym poziomie wynagrodzenia pracownika.

Należy nadmienić, że omówione powyżej zasady łączenia pracy z urlopami z tytułu rodzicielstwa będą obowiązywały do 1 stycznia 2016 r. włącznie. Po tej dacie w dalszym ciągu będzie można podejmować pracę na „rocznym” urlopie rodzicielskim, ale już na zmienionych warunkach, wprowadzanych nowelizacją Kodeksu pracy z dnia 24 lipca 2015 r. (Dz. U. poz. 1268). Więcej na ten temat piszemy na str. 1 Gazety.

Przykład 1

Pracownica zatrudniona na czas nieokreślony od 1 stycznia 2012 r. na pełny etat, od 1 maja 2015 r. przebywa na urlopie rodzicielskim, łącząc go z pracą na 1/2 etatu. Pracę wykonuje przez 5 dni w tygodniu po 4 godziny dziennie. Od 7 do 18 września 2015 r. korzysta z urlopu wypoczynkowego. W 2015 r. pracownicy przysługuje urlop w wymiarze 26 dni (208 godz.). Za każdy dzień wykorzystanego urlopu w okresie pracy w obniżonym wymiarze należy zmniejszyć pracownicy godzinową pulę urlopową o 4 godziny.

W okresie od 7 do 18 września 2015 r. pracownica, zgodnie z rozkładem czasu pracy, powinna przepracować 10 dni po 4 godziny każdy, czyli łącznie 40 godzin. Jej tegoroczna pula urlopowa zostanie zmniejszona o 40 godzin. Pozostanie jej w tym roku do wykorzystania jeszcze 168 godz. urlopu (208 godz. – 40 godz.).


Przykład 2

Pracownica, która wykorzystała dodatkowy urlop macierzyński w pełnym wymiarze, od 1 kwietnia 2015 r. korzysta z 26 tygodni urlopu rodzicielskiego, który od 6 sierpnia br. łączy z pracą w wymiarze 1/2 etatu. Jej stałe wynagrodzenie miesięczne wynosi 3.500 zł przy pełnym etacie. Za sierpień 2015 r. (przy założeniu że pracodawca obniżył poziom wynagrodzenia stosownie do faktycznego wymiaru pracy w czasie urlopu rodzicielskiego) przysługiwało jej wynagrodzenie w wysokości 1.458,33 zł, zgodnie z wyliczeniem:

3.500 zł : 30 = 116,67 zł; 116,67 zł × 5 dni = 583,35 zł;

3.500 zł – 583,35 zł = 2.916,65 zł;

2.916,65 zł × 1/2 = 1.458,33 zł.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 72 (1217) z dnia 2015-09-07

Skąd wziąć pieniądze na miejsca pracy? Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>