Wykonywanie pracy zarobkowej może odbywać się w ramach stosunku pracy, umów prawa cywilnego czy w charakterze przedsiębiorcy prowadzącego działalność gospodarczą. Dominującą formą zatrudnienia jest praca etatowa lub w ramach umów cywilnoprawnych, w tym umowy zlecenia. Mimo że tego typu umowy generalnie pozostają poza zakresem prawa pracy, przepisy tego prawa, w niektórych przypadkach, znajdują do nich zastosowanie.

Minimum bhp także dla zleceniobiorcy

Zatrudnienie pracownika w ramach stosunku pracy wiąże się po stronie pracodawcy z koniecznością przestrzegania wielu przepisów dotyczących bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek stosowania tych przepisów formalnie nie dotyczy osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę, nie oznacza to jednak, że pracownicy cywilnoprawni są całkowicie pozbawieni gwarancji bezpiecznych warunków pracy. Zgodnie z art. 304 K.p. pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o których mowa w art. 207 § 2 K.p., także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na umowie zlecenia), w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Przepis art. 207 § 2 K.p. stanowi natomiast, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Również pracownicy cywilnoprawni nie są wolni od obowiązków z zakresu bhp. Ich powinności dotyczy art. 304¹ K.p., z którego wynika, że obowiązki, o których mowa w art. 211 K.p., w zakresie określonym przez pracodawcę, ciążą także na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (w zakładzie pracy albo miejscu wyznaczonym przez pracodawcę). Przepis art. 211 K.p. zobowiązuje pracowników m.in. do poddawania się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim oraz szkoleniom bhp. Generalnie osoby zatrudniane na podstawie umowy cywilnoprawnej nie muszą odbywać takich badań i szkoleń. Pracodawca, w kontekście obowiązków nałożonych na niego przez art. 304 K.p., powinien jednak rozważyć, czy zatrudniani przez niego pracownicy cywilnoprawni powinni poddać się badaniom lekarskim oraz szkoleniom bhp. Ponoszenie kosztów przeprowadzenia wspomnianych badań i szkoleń może być przedmiotem ustaleń stron umowy.

Warunkowa ochrona przed potrąceniami

Na ochronę wynagrodzenia za pracę przed nadmiernymi potrąceniami składa się obowiązek dokonywania tych potrąceń w granicach określonych w przepisach Kodeksu pracy oraz stosowania kwoty wolnej od potrąceń (która nie dotyczy potrąceń alimentacyjnych). Te mechanizmy ochrony przed potrąceniami, zawarte m.in. w art. 87 i art. 87¹ K.p., zasadniczo dotyczą wynagrodzenia za pracę etatową, a więc świadczoną w ramach stosunku pracy. Od 1 stycznia 2019 r. znajdują one jednak odpowiednie zastosowanie również do pracowników cywilnoprawnych.

Zgodnie z art. 833 § 2¹ Kodeksu postępowania cywilnego (Dz. U. z 2020 r. poz. 1575 ze zm.), art. 87 i art. 87¹ K.p. – które dotyczą potrąceń z wynagrodzenia za pracę i kwoty wolnej od potrąceń – stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania albo stanowiących jedyne źródło dochodu. Z art. 833 K.p.c. wynika więc, że do potrąceń z wynagrodzenia zleceniobiorcy należy m.in. stosować kwotę wolną od potrąceń określoną w art. 87¹ K.p. – o ile zostaną spełnione przesłanki wskazane w art. 833 § 2¹ K.p.c.

W odniesieniu do kwoty wolnej od potrąceń należy nadmienić, że od 16 maja 2020 r. istnieje możliwość jej podwyższenia na podstawie art. 52 ustawy o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych… (Dz. U. z 2020 r. poz. 875 ze zm.). Przepis ten stanowi, że jeżeli w związku z podjętymi przez pracodawcę działaniami służącymi zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2, pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu, kwoty wolne od potrąceń ulegają zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu. Zdaniem Ministerstwa Sprawiedliwości regulacja ta nie dotyczy jednak zleceniobiorców (patrz ramka).

Stawka minimalna na zleceniu

Od kilku lat gwarancja uzyskania wynagrodzenia za pracę na ustalonym przez ustawodawcę minimalnym poziomie obejmuje również zleceniobiorców. Od 1 stycznia 2017 r. dotyczą ich bowiem przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207), w zakresie godzinowej stawki minimalnej dla osób zatrudnionych na podstawie zlecenia i umowy o świadczenie usług. W celu zapewnienia zleceniobiorcy lub świadczącemu usługę tej stawki, ww. ustawa wprowadza obowiązek określenia w umowie łączącej strony sposobu potwierdzania liczby godzin pracy w danym miesiącu. W przypadku niedopełnienia tego wymogu, zleceniobiorca/świadczący usługi, przed terminem wypłaty za dany miesiąc przedkłada informację o liczbie godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług w tym miesiącu (art. 8a i 8b ustawy).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 67 (1838) z dnia 2021-08-23

Zakończenie stosunku pracy – wybrane aspekty. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl