Wypowiedzenie umowy o pracę jest podstawowym trybem rozwiązania stosunku pracy. Dla swojej ważności nie potrzebuje wystąpienia szczególnie ważnej przyczyny zwolnienia. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu (jak też o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) powinno nastąpić na piśmie. Na pracodawcy ciąży również obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia, jednak nie dotyczy on wszystkich bez wyjątku umów o pracę.
Umowa bezterminowa z silniejszą pozycją
Prawo pracy przewiduje obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę przez wskazanie jego przyczyny. Ogranicza jednak ten wymóg do umowy na czas nieokreślony, co jest następstwem szczególnej pozycji, jaką cieszy się bezterminowa umowa o pracę. Jest to umowa o najmocniejszych gwarancjach zatrudnienia, pracodawca, co do zasady, nie powinien więc wypowiadać jej bez uzasadnionego powodu. Natomiast pracownik generalnie nie ma obowiązku podania przyczyny rozwiązania przez niego stosunku pracy za wypowiedzeniem, poza jednym wyjątkiem, o którym dalej.
Należy wspomnieć, że obowiązek podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy występuje także w przypadku, gdy umowa rozwiązywana jest w trybie natychmiastowym. W sytuacji gdy pracodawca stosuje art. 52 K.p. (zwolnienie dyscyplinarne) lub art. 53 K.p. (zwolnienie z powodu długotrwałej choroby pracownika), musi wskazać przyczynę rozwiązania umowy. Analogiczny obowiązek ciąży na pracowniku, który rozwiązuje umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, z uwagi na naruszenie przez pracodawcę art. 55 K.p., w tym z uwagi na naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Jak widać, poza zakresem obowiązku uzasadniania wypowiedzenia pozostaje wypowiedzenie umowy na okres próbny i na czas określony. Wobec zmian w zakresie terminowych umów o pracę, w tym zrównania okresów wypowiedzenia umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony, mogło się jednak pojawić pytanie, czy podobne ujednolicenie nie nastąpiło w zakresie obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy.
Pracownik nie ma obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy, z wyjątkiem wypowiedzenia z powodu mobbingu.
Dłuższe wypowiedzenia nadal bez uzasadnienia
W stanie prawnym przed 22 lutego 2016 r. umowa na czas określony mogła być wypowiedziana za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Długość wypowiedzenia była stała, tj. nie zależała od stażu zakładowego ani od tego, na jaki okres zawarto umowę. Nawet wieloletnie umowy na czas określony mogły być stosunkowo szybko rozwiązane, bo już po upływie dwóch tygodni wypowiedzenia. Odpowiednio do tej wyraźnie słabszej pozycji umowy na czas określony (w porównaniu do umowy na czas nieokreślony) uregulowana była kwestia wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Pracodawca nie miał obowiązku jej uzasadniania, nawet gdy wypowiadał wieloletnią umowę terminową.
Zrównanie okresu wypowiedzenia umowy na czas określony i umowy na czas nieokreślony wzmocniło pozycję tej pierwszej umowy, nie wpłynęło jednak na wymóg uzasadnienia wypowiedzenia. Pracodawca nadal nie ma takiego obowiązku w przypadku, gdy wypowiada umowę na czas określony. W tej kwestii nic się nie zmieniło w porównaniu do stanu prawnego obowiązującego do 21 lutego 2016 r.
Odwołanie tylko z powodu formalnych uchybień
Brak obowiązku uzasadnienia umowy na czas określony ma bezpośredni wpływ na zakres ewentualnego zaskarżenia tego wypowiedzenia przez pracownika. W razie złożenia odwołania do sądu pracy pracownik nie może podnosić zarzutu niesłuszności czy niezasadności wypowiedzenia. Zarzuty takiego rodzaju mogą być kierowane tylko w odniesieniu do wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Natomiast w razie odwołania od wypowiedzenia umowy terminowej sąd pracy będzie jedynie sprawdzał, czy pracodawca zachował wymogi formalne odnośnie wypowiedzenia umowy tego rodzaju. Sąd skontroluje m.in. czy pracodawca:
- zachował formę pisemną oraz wymagany okres wypowiedzenia,
- w treści wypowiedzenia zawarł pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
Ponadto sąd zbada, czy pracownik nie należał do grupy pracowników szczególnie chronionych przed zwolnieniem lub czy nie zachodziły inne okoliczności niepozwalające na dokonanie wypowiedzenia. Nie będzie jednak podlegało kontroli sądu to, czy wskazano uzasadnienie wypowiedzenia, gdyż w tym przypadku pracodawca nie ma obowiązku podawania przyczyny swojej decyzji. Ocenie nie podlega też, czy samo wypowiedzenie było uzasadnione (słuszne).
W przypadku odwołania od wypowiedzenia umowy na czas określony pracownik nie może więc oprzeć linii zaskarżenia na zarzucie braku wskazania przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę i niesłuszności tego wypowiedzenia. Może tylko kwestionować popełnione przez pracodawcę uchybienia natury formalnej.
Zmiana warunków bez uzasadnienia
Podstawową zasadą dotyczącą wypowiedzenia zmieniającego jest to, że stosuje się do niego odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia całej umowy o pracę (art. 42 § 1 K.p.). Pracodawcę, który zamierza jednostronnie zmienić warunki pracy pracownika, wiążą więc przepisy wymagające m.in. uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Jeżeli tak, to wypowiedzenie zmieniające warunki umowy na czas określony nie wymaga uzasadnienia. Należy nadmienić, że zamiar wypowiedzenia tego rodzaju umowy (definitywnego lub zmieniającego) nie musi, tak samo jak w stanie prawnym przed 22 lutego 2016 r., być konsultowany z zakładową organizacją związkową (art. 38 K.p.). Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę za wypowiedzeniem (lub zmienić jej warunki w tym trybie) z pracownikiem objętym szczególną ochroną zatrudnienia, którego zwolnienie może nastąpić tylko za zgodą odpowiedniego organu. W takim przypadku rodzaj umowy nie zwalnia z wymogu dokonania odpowiednich uzgodnień.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 71 (1321) z dnia 2016-09-05
GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.KodeksPracy.pl
Bardzo fajny tekst. Dobrze, że ktoś zwraca uwagę na prawa pracowników.
Ciekawy i przydatny tekst. Ciekawą kwestią są okoliczności, kiedy podanie przyczyny wypowiedzenia o pracę jest konieczne oraz kiedy tej przyczyny podawać nie trzeba.