Gazeta PodatkowaWręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego nie zawsze kończy się zmianą jego warunków umowy. Niekiedy konsekwencje takiego wypowiedzenia są dalej idące, bo powodują nie modyfikację, a rozwiązanie całego stosunku pracy. Dzieje się tak w sytuacji, gdy pracownik nie zgodzi się na nowe warunki zatrudnienia.

Zgoda na zmiany warunkiem dalszej pracy

Istotą wypowiedzenia warunków pracy i (lub) płacy, zwanego w skrócie wypowiedzeniem zmieniającym, jest modyfikacja dotychczasowych warunków zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia tych warunków. Długość wypowiedzenia zmieniającego jest dokładnie taka sama jak wypowiedzenia całej umowy o pracę, zasady dotyczące tego ostatniego wypowiedzenia stosuje się też odpowiednio w przypadku wypowiedzenia warunków umowy o pracę (art. 42 § 1 K.p.). Obok podobieństw cechujących oba typy wypowiedzenia, a dotyczących m.in. okresu wypowiedzenia, jego obowiązkowej treści, możliwości odwołania czy wymogów konsultacji związkowej, wypowiedzenie zmieniające posiada pewne odrębne elementy. Należą do nich:

  • obowiązek wskazania w treści wypowiedzenia nowych, proponowanych pracownikowi warunków pracy i/lub płacy (bez podania tych warunków wypowiedzenie zmieniające nie występuje),
  • pouczenie pracownika o prawie do odmowy przyjęcia nowych warunków w terminie do upływu połowy okresu wypowiedzenia (należy wskazać datę, do której pracownik może odrzucić nowe warunki; w razie braku informacji w tym zakresie pracownik może wyrazić brak zgody do końca upływu całego okresu wypowiedzenia).

Jeżeli chodzi o sposób ustalenia połowy okresu wypowiedzenia, to stosuje się ogólne zasady dotyczące biegu wypowiedzenia umowy o pracę. Nie wlicza się więc do tego biegu dnia, w którym nastąpiło dokonanie wypowiedzenia, natomiast upływ połowy okresu wypowiedzenia oblicza się biorąc pod uwagę, kiedy dane wypowiedzenie powinno się zakończyć.

Pamiętając, że wypowiedzenie określone w tygodniu lub miesiącu (bądź ich wielokrotności) powinno zakończyć się odpowiednio: w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21 K.p.), upływ połowy okresu wypowiedzenia należy ustalać od:

  • pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym dokonano wypowiedzenia – gdy wynosi ono miesiąc lub jego wielokrotność,
  • najbliższej niedzieli – przy wypowiedzeniu wynoszącym tydzień lub jego wielokrotność,
  • następnego dnia roboczego – gdy okres wypowiedzenia ustalony jest w dniach roboczych.

Skorzystanie z prawa do odrzucenia nowych warunków zatrudnienia do upływu połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego ma decydujące znaczenie dla jego dalszego bytu prawnego. Brak zgody pracownika na kontynuowanie pracy na zmienionych warunkach oznacza bowiem przekształcenie wspomnianego wypowiedzenia w wypowiedzenie całej umowy o pracę. Po jego zakończeniu pracownik definitywnie kończy pracę u danego pracodawcy.

 

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy. Pracownik nie jest uprawniony do dokonania takiego wypowiedzenia.

 

Odrzucenie warunków nie zastąpi odwołania

Skutkiem odrzucenia warunków wypowiedzenia zmieniającego jest jego przekształcenie w wypowiedzenie definitywne. Rozwiązanie umowy następuje wówczas z jego upływem, przy czym okresu wypowiedzenia nie liczy się na nowo, ale od momentu dokonania wypowiedzenia zmieniającego. „Milczenie” pracownika powoduje natomiast, że wypowiedzenie warunków zatrudnienia biegnie nadal i po jego upływie powoduje zmianę tych warunków. Reakcja pracownika jest więc bardzo ważna dla dalszego bytu stosunku pracy. Czasami jednak zatrudnieni okazują błędne rozumienie przysługującego im uprawnienia do odrzucenia oferty pracodawcy. Mylą prawo do odrzucenia nowych warunków zatrudnienia z możliwością odwołania się od wypowiedzenia. Pierwszy środek prawny można zastosować do upływu połowy okresu wypowiedzenia, drugi natomiast w ciągu 7 dni od dokonania wypowiedzenia. Brak akceptacji przedstawionych w wypowiedzeniu zmieniającym warunków powoduje jego przekształcenie i w konsekwencji rozwiązanie całej umowy. Odwołanie natomiast jest zwykłym środkiem zaskarżenia (skierowanym do sądu pracy, a nie do pracodawcy), w którym kwestionuje się różne kwestie związane z dokonanym wypowiedzeniem.

Jeden środek prawny nie zastępuje drugiego, oba też spełniają inne zadania. Dlatego pracownik, który nie chce kontynuować zatrudnienia na zmienionych warunkach, nie może dokonać formalnego ich odrzucenia w treści odwołania. Z drugiej strony nie można traktować sprzeciwu co do nowych warunków jako równoznacznego z odwołaniem od wypowiedzenia. Pracownik, który zgłosił sprzeciw, ale wcześniej nie wniósł odwołania od wypowiedzenia, na ogół nie będzie więc mógł już z niego skorzystać z powodu upływu 7-dniowego terminu na jego wniesienie.

Brak zgody może pozbawić odprawy

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników i podlegający z tego tytułu pod tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych, są zobowiązani do wypłacania odpraw pracownikom zwalnianym z przyczyn, które ich nie dotyczą. W przypadku zwolnień indywidualnych, które liczbowo nie kwalifikują się do typowych zwolnień grupowych, prawo do odprawy powstaje tylko wtedy, gdy przyczyny nieleżące po stronie pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego, które uległo przekształceniu w wypowiedzenie definitywne, pracodawcy często kwestionują wspomnianą wyłączność. Argumentem przeciwko wypłaceniu odprawy jest wówczas twierdzenie, że pracownik „przyczynił się” do zwolnienia przez to, że nie przyjął nowych warunków zatrudnienia. W wielu sytuacjach argument ten rzeczywiście przeważy na rzecz braku prawa do odprawy, czasami jednak pracownik otrzyma to świadczenie. Nastąpi to wtedy, gdy zaproponowane mu nowe warunki zatrudnienia były obiektywnie tak niekorzystne, że mógł w uzasadniony sposób odmówić ich przyjęcia (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 79/00).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

 

autor: Agata Barczewska

Gazeta Podatkowa nr 36 (973) z dnia 2013-05-06

Układy zbiorowe i regulaminy stosowane w zakładach pracy. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>