Na pracodawcy ciąży szereg obowiązków z zakresu bhp, przy czym część z nich aktualizuje się w pewnych okresach roku kalendarzowego. Do takich sezonowych obowiązków w okresie letnim należy m.in. zapewnienie pracownikom napojów dostosowanych do temperatury otoczenia. Pracodawca może też (lub musi) podjąć inne działania zmierzające do osłabienia negatywnego wpływu wysokich temperatur na środowisko pracy.

Zimne napoje profilaktyczne

Jednym z obowiązków pracodawcy z zakresu bhp jest zapewnienie wszystkim pracownikom, bez względu na rodzaj wykonywanej przez nich pracy, wody zdatnej do picia lub innych napojów – w tym profilaktycznych, jeżeli pracownik jest zatrudniony w warunkach szczególnie uciążliwych. Wymóg taki ciąży na pracodawcy na mocy art. 232 Kodeksu pracy oraz § 112 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).

Warunki realizacji wskazanych obowiązków określa rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. z 1996 r. poz. 279 ze zm.). Na jego podstawie pracodawca zapewnia napoje profilaktyczne pracownikom zatrudnionym m.in.:

• w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25 °C,
• przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25 °C,
• na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 °C.

Trzeba podkreślić, że gorący mikroklimat nie jest tożsamy z wysokimi temperaturami. W przypadku mikroklimatu gorącego konieczne jest ustalenie wskaźnika obciążenia termicznego, na podstawie metody pomiaru określonego przez Polską Normę: PN-EN 27243: 2005: Środowiska gorące. Jeżeli pracownicy są zatrudnieni w warunkach gorącego mikroklimatu, przysługują im napoje dodatkowo wzbogacone o sole mineralne i witaminy.

Niektórych trzeba odsunąć od pracy

W określonych sytuacjach wysokie temperatury lub wilgotność powietrza mogą obligować pracodawcę do odsunięcia pracowników od pracy lub przeniesienia ich na takie stanowiska, na których nie występują niekorzystne warunki pracy związane z upałami czy dużą wilgotnością. Dotyczy to tych grup zatrudnionych, których zdrowie jest pod szczególną ochroną prawa pracy, tj. pracowników młodocianych i kobiet w ciąży. Jeżeli pracownik młodociany pracuje m.in. w:

• pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30 °C, a wilgotność względna powietrza 65%,
• środowisku pracy o dużych, nagłych wahaniach temperatury o różnicy przekraczającej 15 °C, jeżeli nie ma możliwości zapewnienia takiemu pracownikowi co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o pośredniej temperaturze,

należy go odsunąć od pracy lub przenieść do innej, o odpowiednich warunkach. Powyższe wynika z rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym… (Dz. U. z 2016 r. poz. 1509).

Analogiczne działania pracodawca powinien podjąć wobec pracownicy w ciąży oraz karmiącej dziecko piersią, jeżeli pracuje ona w mikroklimacie gorącym, w którym wskaźnik PMV określający mikroklimat jest większy od 1,0 (rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży… – Dz. U. z 2017 r. poz. 796).

Przeciwdziałać upałom

Przepisy prawa pracy z zakresu bhp nie przewidują górnej granicy ciepła w pomieszczeniach pracy. Nawet więc bardzo wysokie temperatury w tych pomieszczeniach nie zobowiązują pracodawcy do podjęcia działań zmierzających do jej obniżenia. Niemniej, z uwagi na ogólny obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiednich warunków bhp, pracodawca powinien podjąć działania w celu ochrony pracowników przed wysokimi temperaturami. Przykładowo może zaopatrzyć stanowiska pracy w klimatyzatory, wiatraki czy żaluzje (choć nie jest to jego prawnym obowiązkiem).

Pracodawca może również skorzystać z art. 145 § 1 K.p., umożliwiającego skrócenie czasu pracy na stanowiskach, na których panują warunki szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia, poniżej norm czasu pracy wynikających z art. 129 § 1 K.p. Wprowadzenie krótszej dniówki nie może jednak obniżyć poziomu wynagrodzenia pracownika.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 52 (1927) z dnia 2022-06-30

GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.VademecumKadrowego.pl