Pracowników, bez względu na system czasu pracy, w jakim są zatrudnieni, obowiązuje zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Konsekwencją tej zasady są średnio 2 dni wolne od pracy w tygodniu, w tym zazwyczaj niedziela. Generalnie wolne od pracy są również święta wymienione w odpowiedniej ustawie. W razie wystąpienia pracy w takich dniach należy ją pracownikowi odpowiednio zrekompensować.
Wolne za niedzielną lub świąteczną pracę
Za pracę w niedziele i święta, bez względu na to, czy została ona zaplanowana w rozkładzie czasu pracy, czy też nie, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy. Należy go udzielić – w przypadku pracy w niedzielę – w terminie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli dochowanie tego terminu nie jest możliwe, dzień wolny powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego (art. 15111 K.p.). Jeżeli i to nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. W razie wykonywania pracy w święto, dzień wolny powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, a jeżeli nie jest to możliwe, należy pracownikowi wypłacić 100% dodatek za każdą godzinę pracy w święto. Oczywiście pracownik ma też prawo do normalnego wynagrodzenia za godziny przepracowane w niedzielę (święto).
Przy rozliczaniu pracy w niedzielę i święto pierwszeństwo ma definicja niedzieli i święta przewidziana w Kodeksie pracy (a nie kalendarzowa). Zgodnie z art. 1519 § 2 K.p. za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 600 w niedzielę a godziną 600 w następnym dniu – chyba że pracodawca ustali inne godziny. Taka definicja niedzieli i święta jest stosowana do ogółu pracowników, z wyjątkiem pracowników handlu.
Choroba nie zdubluje dnia wolnego
W praktyce zdarzają się sytuacje, że w dniu wolnym wyznaczonym za pracę w niedzielę/święto pracownik jest nieobecny w pracy, np. z powodu choroby. Pojawić się może wówczas pytanie, czy pracownikowi przysługuje kolejny dzień wolny. Odpowiadając na nie należy zauważyć, że zgodnie z art. 130 § 3 K.p., wymiar czasu pracy ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności przypadającej na dni wyznaczone w rozkładzie czasu pracy jako robocze (a nie wolne). Skoro więc pracownik w danym dniu (wolnym za pracę w niedzielę lub święto) nie miał zaplanowanej pracy, to jego nieobecność w tym dniu nie może obniżyć czasu pracy. Tym samym nie ma podstaw do udzielenia pracownikowi kolejnego dnia wolnego od pracy.
Pogląd taki został potwierdzony przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 19 lipca 2016 r., udostępnionym naszemu Wydawnictwu. Resort pracy uznał w nim że: „(…) w przypadku gdy (…) zostanie wyznaczony dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę lub święto oraz udzielony dzień wolny za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy i okaże się, że data takiego dnia wolnego od pracy przypadnie w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby, to (…) nie ma podstaw do tego aby udzielić innego dnia wolnego od pracy w innym terminie. (…)”.
Skutki nieudzielenia dnia wolnego
Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto zazwyczaj powoduje przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. Za każdą godzinę takiego przekroczenia pracownikowi przysługuje 100% dodatek (art. 1511 § 2 K.p.). W przypadku pracy w niedzielę/święto niezrekompensowanej dniem wolnym występują więc dwie odrębne podstawy nabycia prawa do dodatku: za pracę w niedzielę lub w święto (art. 15111 K.p.) i za przekroczenie normy średniotygodniowej (1511 K.p.). Takie stanowisko zajął Główny Inspektorat Pracy, który w piśmie otrzymanym przez nasze Wydawnictwo w dniu 14 listopada 2012 r. uznał, że za pracę w niedzielę (i święto) niezrekompensowaną innym dniem wolnym od pracy w danym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługują dwa dodatki do wynagrodzenia.
W tej kwestii trzeba jednak odnotować uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 11/05, w której SN orzekł, że we wskazanych okolicznościach pracownik powinien otrzymać tylko jeden dodatek. W przedstawionej sprawie brakowało więc jednolitego stanowiska. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii, w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 28 maja 2021 r., przychyliło się jednak do poglądu wyrażonego przez PIP, uznając, że pracownikowi przysługują dwa dodatki (patrz ramka).
|
„Jeżeli pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto nie został udzielony inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego – co może nastąpić tylko wyjątkowo – to przysługuje mu dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Ponadto, jeżeli nieudzielenie dnia wolnego za pracę w niedzielę spowoduje przekroczenie przeciętnej (40-godzinnej) tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, to taka praca będzie stanowić pracę nadliczbową z wynikającymi z tego faktu konsekwencjami. Z tego tytułu zatem – niezależnie od 100% dodatku, o którym mowa w art. 15111 § 2 K.p. – pracownikowi będzie przysługiwał również dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, a praca ta będzie wliczana do limitu godzin nadliczbowych spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy. Powyższe przepisy stanowią bowiem dwa, niezależne od siebie tytuły do otrzymania dodatku do wynagrodzenia i w razie ich zbiegu pracownik ma otrzymać wynagrodzenie na podstawie obu tych tytułów. Na podstawie art. 1511 K.p. za pracę nadliczbową oraz na podstawie art. 15111 § 2 za pracę, która nie jest pracą nadliczbową, lecz za którą przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 K.p., tj. w takiej samej jak dodatek za pracę nadliczbową. (…)”. Stanowisko Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 28 maja 2021 r. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 69 (1840) z dnia 2021-08-30
Rozliczenie podatkowe wydatków na działania promocyjne w firmie. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl
