Z wprowadzeniem przestoju ekonomicznego lub obniżeniem wymiaru czasu pracy na podstawie specustawy w sprawie COVID-19 wiąże się możliwość otrzymania dofinansowania przez pracodawcę. Konsekwencją wdrożenia powyższych rozwiązań jest też na ogół obniżenie pensji pracownika. Wnioskując o dofinansowanie lub wprowadzając obniżkę płac w trybie specustawy w sprawie COVID-19 pracodawca musi ustalić kwotę wynagrodzenia pracownika objętego wnioskiem lub obniżką.
Wynagrodzenie z miesiąca wstecz
Jednym z instrumentów pomocy dla pracodawców doświadczających finansowych skutków epidemii jest możliwość otrzymania dofinansowania wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżeniem wymiaru czasu pracy. Oba te rozwiązania pracodawca może zastosować na podstawie art. 15g ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19… (Dz. U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.), zwanej specustawą w sprawie COVID-19.
Dofinansowanie wypłacane jest ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wniosek uprawnionego pracodawcy. Do wniosku pracodawca musi dołączyć określone dokumenty, w tym wykaz pracowników, na których ma być przyznane dofinansowanie. Jedną z pozycji tego wykazu jest rubryka, w której pracodawca podaje wynagrodzenie pracownika w kwocie brutto, z miesiąca poprzedzającego miesiąc złożenia wniosku. Wypełnienie tej rubryki nie powinno przysparzać większych trudności, jeżeli pracownik wynagradzany jest jednoskładnikową płacą. Jednak już w sytuacji, gdy na wynagrodzenie pracownika składa się pensja zasadnicza i różnego rodzaju dodatki czy premie, w tym składniki przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, mogą pojawić się pytania, w jaki sposób ustalić wynagrodzenie ujmowane w wykazie.
Tylko stałe, miesięczne składniki
Specustawa w sprawie COVID-19 nie precyzuje, jakie składniki płacowe należy wliczać do wynagrodzenia ujmowanego w wykazie dołączanym do wniosku o dofinansowanie ze środków FGŚP. Nie definiuje też wynagrodzenia na użytek stosowania jej przepisów.
Mogą więc pojawić się wątpliwości, w jaki sposób ustalić to wynagrodzenie, np. czy należy przyjąć kwotę wynagrodzenia „z umowy” czy też faktycznie wypłaconą w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku, np. zawierającą premię kwartalną.
W przepisach antykryzysowych nie ma bezpośredniej odpowiedzi na te pytania, jednak biorąc pod uwagę, że w wykazie trzeba podać wynagrodzenie brutto z miesiąca poprzedzającego miesiąc złożenia wniosku, należy przyjąć, że uwzględniane powinny być tylko te składniki wynagrodzenia, które przysługują pracownikowi za okresy miesięczne. Premie kwartalne czy nagrody roczne podlegałyby więc wyłączeniu. Jak wynika z wyjaśnień opublikowanych na stronie resortu pracy (patrz ramka), nie powinny też być brane pod uwagę składniki płacowe o charakterze uznaniowym (nagrody czy tzw. premie uznaniowe) lub takie, których wypłata jest uzależniona od osiągnięcia określonych rezultatów, np. prowizje.
Reasumując, pod pojęciem wynagrodzenia ujmowanego w wykazie należy rozumieć wynagrodzenie składające się ze składników miesięcznych o charakterze roszczeniowym, zarówno stałych, jak i zmiennych, przysługujących pracownikowi w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o dofinansowanie. Jest to wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę i innych przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy, a nie kwota faktycznie wypłacona w miesiącu poprzedzającym wniosek.
Jakie wynagrodzenie do obniżki?
Wprowadzenie przestoju ekonomicznego na podstawie art. 15g specustawy w sprawie COVID-19 wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia, przy zachowaniu gwarancji płacy minimalnej. Ponieważ obniżka pensji związana jest z przestojem, może pojawić się pytanie, czy wynagrodzenie objęte obniżką powinno być ustalane na zasadach obowiązujących przy wyliczaniu wynagrodzenia przestojowego, o którym mowa w art. 81 K.p. Generalnie przyjmuje się do niego jedynie płacę zasadniczą. Resort pracy ustosunkowując się do tej kwestii, uznał, że wynagrodzenie, o którym mowa w art. 15g specustawy w sprawie COVID-19, nie jest ani wynagrodzeniem przestojowym, ani zasadniczym. Należy je ustalać na zasadach ogólnych (w mojej ocenie tak jak przy ustalaniu wynagrodzenia za miesiąc poprzedzający miesiąc złożenia wniosku o dofinansowanie). Dotyczy to również wynagrodzenia obniżanego w konsekwencji obniżki wymiaru czasu pracy.
|
„W art. 15g (specustawy w sprawie COVID-19 – przyp. red.) jest mowa o wynagrodzeniu pracownika, przez co należy rozumieć miesięczne wynagrodzenie brutto, a więc wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z wykonywaną funkcją lub zajmowanym stanowiskiem bez dodatków, których uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. wykonywania określonych zadań. (…)”.
„(…) Dodatek funkcyjny, który stanowi stały element wynagrodzenia, powinien zostać uwzględniony w kwocie wynagrodzenia brutto. Należy podać stałe miesięczne wynagrodzenie pracownika”.
„W art. 15g jest mowa o wynagrodzeniu pracownika (…). Nie jest to wynagrodzenie przestojowe z art. 81 K.p. ani wynagrodzenie zasadnicze. Należy je liczyć tak jak zawsze. Art. 15g ustawy COVID-19 nie wprowadza definicji wynagrodzenia na użytek tego przepisu”.
„Wynagrodzenie z poprzedniego miesiąca oznacza wynagrodzenie z miesiąca kalendarzowego poprzedzającego miesiąc, w którym złożono wniosek (chodzi o wynagrodzenie sprzed obniżenia wymiaru czasu pracy)”. Wyjaśnienia dostępne na stronie MRPiPS (www.gov.pl/web/rodzina) |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 44 (1710) z dnia 2020-06-01
Metody amortyzacji środków trwałych w praktyce. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl
