Prawo do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ma zostać wzmocnione przez nowe przepisy, których projekt przygotował resort pracy. Nakłada on na pracodawców m.in. obowiązek stworzenia modelu wartościowania pracy i pogrupowania pracowników do określonych kategorii zaszeregowania, jak również raportowania o luce płacowej.

Projekt ustawy

Na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji www.legislacja.gov.pl dostępny jest projekt ustawy z dnia 12 grudnia 2025 r. o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (druk nr UC127 z wykazu RCL), zwany dalej projektem ustawy o równości wynagrodzeń. Ma on na celu wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. (Dz. U. UE.L.2023.132.21). Termin na implementację dyrektywy do porządku krajowego upłynie w dniu 7 czerwca 2026 r.

Projekt ustawy o równości wynagrodzeń przewiduje, iż jej przepisy znajdą zastosowanie zarówno do pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Będą oni mieli obowiązek oceny wartości pracy przy pomocy konkretnych kryteriów tak, aby zapewnić równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dotyczy to wszystkich grup pracodawców, bez względu na wielkość zakładu pracy. Każdy pracodawca będzie zobowiązany posiadać struktury wynagrodzeń umożliwiające analizę, czy pracownicy przynależący do określonej kategorii zaszeregowania znajdują się w porównywalnej sytuacji płacowej.

Model wartościowania

Pracodawca będzie dokonywał oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku w oparciu o przyjęty model wartościowania. Przygotowanie modelu wartościowania zgodnie z wytycznymi Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zawartymi w projekcie poradnika „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/097” rozpoczyna się od ustalenia kryteriów syntetycznych. Dyrektywa wymaga, by pracodawca wziął pod uwagę 4 kryteria syntetyczne, tj. kryterium umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy. W poszczególnych zakładach pracy można wziąć pod uwagę również dodatkowe kryteria syntetyczne w zależności od ich specyfiki. W ramach poszczególnych kryteriów syntetycznych należy wyodrębnić kryteria analityczne (patrz schemat). I tak, w ramach kryterium syntetycznego umiejętności można np. wyróżnić kryteria analityczne w postaci: wykształcenia, komunikacji i doświadczenia. Następnie należy ustalić poziomy kryteriów analitycznych. Kryteriom syntetycznym i analitycznym pracodawcy będą przypisywać wartości wagowe, tj. będą określać ich ważność procentową i punktową dla realizacji celów/celu danego zakładu pracy. Ocena wartości pracy ma być dokonywana w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich, o ile są wymagane dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska. W ten sposób możliwe będzie ustalenie osób zatrudnionych wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości i pogrupowanie ich przez pracodawcę do określonej kategorii pracowników. Pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikom łatwy dostęp do informacji o kryteriach służących do ustalenia wynagrodzeń, ich poziomów i wzrostu wynagrodzeń.

Wartościowanie stanowisk pracy

Obowiązek informacyjny

Każdy pracownik będzie miał prawo do uzyskania, na swój wniosek, informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników zaliczonych do jego grupy zaszeregowania, tj. wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca. W związku z tym konieczność dokonania oceny wartości pracy będzie dotyczyła wszystkich pracodawców, niezależnie od stanu zatrudnienia. Pracownik będzie posiadał również uprawnienie do otrzymania informacji za pośrednictwem zakładowej organizacji związkowej lub organu ds. równości. Pracodawcy obowiązani będą co roku (do dnia 31 marca), w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy, informować pracowników o możliwości złożenia ww. wniosków. Pracodawcy będą mogli również z własnej inicjatywy zdecydować się na udzielenie takich informacji, bez konieczności zwracania się o nie przez pracowników.

Projekt ustawy o równości wynagrodzeń przewiduje też obowiązek składania sprawozdań o luce płacowej. Luka płacowa ze względu na płeć to różnica między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Określone grupy pracodawców będą przekazywały do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w postaci elektronicznej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego:

1) co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników,

2) corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.

Natomiast pracodawca zatrudniający poniżej 100 pracowników będzie mógł co trzy lata przekazać do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego.

Tematyka wartościowania stanowisk pracy i tzw. luki płacowej będzie omawiana w kolejnych numerach Gazety Podatkowej.

Gazeta Podatkowa nr 23 (2315) z dnia 2026-03-19

GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.UmowyoPrace.pl