Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na pełny etat nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli za dany miesiąc jest ono niższe niż płaca minimalna, pracownikowi zasadniczo przysługuje wyrównanie. Przy czym niektóre składniki płacowe podlegają wyłączeniu przy ustalaniu, czy wynagrodzenie osiąga ustawowe minimum.

Minimalne z pewnymi wyjątkami

Pracownikowi zatrudnionemu w ramach stosunku pracy przysługuje wynagrodzenie za pracę w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli jest on zatrudniony na część etatu, wówczas wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującego pracownika pełnoetatowego w danym roku.

Ustalając, czy wynagrodzenie pracownika w danym miesiącu spełnia wymóg płacy minimalnej, bierze się pod uwagę przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Do wynagrodzenia pracownika ustalanego w kontekście płacy minimalnej nie zalicza się jednak:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy emerytalno-rentowej,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatku za staż pracy,
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Jeżeli po zsumowaniu wszystkich składników przysługujących za dany miesiąc (z powyższymi wyłączeniami) okaże się, że wynagrodzenie za dany miesiąc nie osiągnęło poziomu minimalnego, pracodawca zazwyczaj musi je wyrównać.

Ustawowe przesłanki wyrównania

Jeśli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika, ustalone w przedstawiony wcześniej sposób, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę i przyczynami tego stanu rzeczy jest:

• termin wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub
• rozkład czasu pracy,

pracodawca powinien dokonać wyrównania tego wynagrodzenia do płacy minimalnej (art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą bieżącego wynagrodzenia za pracę.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Stanowi ono różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, przeliczoną na godzinę pracy (przykład).

Analogiczna metoda ustalenia wyrównania jest stosowana w przypadku pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną, którym w danym miesiącu nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Wyrównanie wypłaca się wtedy za każdą godzinę pracy, obliczając je tak, jak przy wynagrodzeniu określonym w stawce godzinowej. Do obliczenia wyrównania wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na część etatu stosuje się odpowiednio przepisy o wyrównaniu przy pełnym etacie.

Wynagrodzenie poniżej minimalnego

Zdarza się, że pracownik wynagradzany na poziomie minimalnym jest chory przez część miesiąca. Jego wynagrodzenie ulega wtedy obniżeniu i nie osiąga wysokości wynagrodzenia minimalnego. Mimo to pracownikowi nie przysługuje wyrównanie do tego wynagrodzenia. Pensja za miesiąc, w którym wystąpiła choroba, jest bowiem obniżona na podstawie ustawowych regulacji, które nie przewidują wystąpienia choroby jako przesłanki do wyrównania.

Taka sama sytuacja może mieć miejsce w przypadku innych nieobecności w trakcie miesiąca, powodujących obniżenie pensji w kwocie minimalnej za dany miesiąc, np. z powodu korzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy w związku z siłą wyższą (za które przysługuje 50% wynagrodzenia).

Uzupełnienie zamiast wyrównania

Jeśli miesięczne wynagrodzenie pracownika pełnoetatowego składające się z płacy zasadniczej i dodatkowych składników, np. premii, jest niższe niż minimalne i taka wysokość wynagrodzenia nie wynika z terminu jego wypłaty czy rozkładu czasu pracy, to pracownikowi i tak przysługuje uzupełnienie do płacy minimalnej. Wprawdzie nie występuje wtedy przesłanka wyrównania wynikająca z art. 7 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jednak z uwagi na podstawowe zasady prawa pracy dotyczące zapewnienia minimalnej płacy (art. 10 § 2 i art. 13 K.p.), pracownikowi należy uzupełnić wynagrodzenie do minimalnego poziomu.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773)

Gazeta Podatkowa nr 104 (2292) z dnia 2025-12-29

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych i polityka szkoleniowa firmy. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl