Gazeta PodatkowaOd 22 lutego 2016 r. umowy na czas określony będą zawierane na zupełnie nowych zasadach. Wiele rozwiązań prawnych dotyczących tych umów, jak chociażby przekształcenie trzeciej z rzędu umowy na czas określony w umowę bezterminową, odejdzie do przeszłości. Zamiast tego pojawią się nowe regulacje, dotychczas nieznane na gruncie prawa pracy. Limit czasowy zatrudnienia terminowego czy odejście od krótkiego okresu wypowiedzenia umów na czas określony to nowości, które w dużym stopniu zmienią dotychczasową praktykę stosowania umów czasowych. Zmiany, które wejdą w życie z dniem 22 lutego 2016 r., obejmą nie tylko umowy na czas określony. Przepisy nowelizujące zmienią też od tej daty zasady zawierania umów na okres próbny i inne szczegółowe kwestie związane z umowami terminowymi.

Umowy czasowe – o jedną mniej

W aktualnym stanie prawnym Kodeks pracy wyróżnia następujące rodzaje umów terminowych: umowa o pracę na czas określony (z wyodrębnieniem umowy na zastępstwo jako odmiany umowy na czas określony), umowa na okres próbny i umowa na czas wykonania określonej pracy (art. 25 K.p.).

Od 22 lutego 2016 r. z dotychczasowego katalogu tych umów zniknie umowa na czas wykonania określonej pracy. Na mocy ustawy nowelizującej Kodeks pracy z dnia 25 czerwca 2015 r. ten rodzaj umowy terminowej ulegnie likwidacji. W obrocie prawnym pozostanie jedynie umowa na okres próbny i na czas określony. Poza tym nadal będzie można zawierać umowę o pracę na zastępstwo (będzie to istotne dla uchylenia limitów zatrudniania terminowego, o czym dalej), choć zrezygnowano z jej wyraźnego wyodrębnienia w treści art. 25 K.p. Regulacje dotyczące tej umowy pojawią się jednak w innych przepisach kodeksowych.

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych kojarzy się głównie ze zmianami dotyczącymi umowy na czas określony. Warto jednak odnotować, że również umowa na okres próbny jest przedmiotem nowelizacji. W nowych przepisach uregulowano wątpliwą dotychczas kwestię ponownego zatrudnienia tego samego pracownika na okres próbny. Od 22 lutego 2016 r. pracodawca będzie mógł to uczynić, jeżeli ta sama osoba ma być zatrudniona w celu wykonywania innego rodzaju pracy niż poprzednio. Jeżeli zatrudnienie ma dotyczyć tego samego rodzaju pracy, warunkiem ponownego podpisania umowy na okres próbny będzie upływ co najmniej 3 lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. W takim przypadku dopuszczalne jest zawarcie tylko jednej, ponownej umowy na okres próbny.


Pracodawca będzie mógł jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Nowe limity „33 i 3”

Po 22 lutego przyszłego roku umowy na czas określony czekają bardzo poważne zmiany. Obowiązujący na dzień dzisiejszy mechanizm przekształcenia trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony, przewidziany w art. 251 K.p., nie będzie już stosowany. Zamiast tego pojawią się nowe regulacje ograniczające nadmierne wykorzystywanie umów terminowych. Wprowadzą one nieznany dotąd limit czasowy zatrudniania na podstawie umowy lub umów na czas określony, wynoszący 33 miesiące oraz limit ilościowy umów tego rodzaju wynoszący maksymalnie 3 umowy. Oczywiście limity te będą dotyczyły zatrudnienia między tymi samymi stronami.

Konsekwencją przekroczenia powyższych limitów będzie przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony z mocy samego prawa. Skutek ten nastąpi:

  • od dnia następnego po upływie 33 miesięcy zatrudniania na czas określony,
  • od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony.

Przy czym trzeba zaznaczyć, że dla potrzeb stosowania limitu ilościowego, zawarcie aneksu do umowy na czas określony przedłużającego jej trwanie będzie traktowane, od dnia następującego po dniu, w którym umowa zgodnie z pierwotnymi ustaleniami miała się rozwiązać, za zawarcie kolejnej umowy na czas określony.

Czasami bez limitów

W obecnym stanie prawnym Kodeks pracy przewiduje wyjątki od wymogu stosowania mechanizmu przekształcenia umowy na czas określony, o którym mowa w art. 251 K.p. Podobnie będzie również po 22 lutego 2016 r., kiedy to pracodawcy w niektórych sytuacjach nie będą zobowiązani do stosowania limitów „33 i 3”. Uchylenie wynikających z nich ograniczeń będzie miało miejsce w przypadku zawarcia umowy na czas określony:

  • w celu zastępstwa innego pracownika,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (w domyśle uzasadniające niestosowanie limitów).

W odniesieniu do ostatniej z wymienionych przesłanek, tj. wystąpienia obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, należy nadmienić, że nowelizowane przepisy nie zawierają wskazania, co należy rozumieć pod sformułowaniem „obiektywne przyczyny”. Decyzja co do tego, czy w danej sytuacji przesłanka ta wystąpiła, należy więc do pracodawcy. Ponieważ jednak pojęcie obiektywnych przyczyn jest bardzo szerokie i subiektywne, powołanie się na takie przyczyny przez pracodawcę obwarowane jest dodatkowym obowiązkiem informacyjnym wobec Państwowej Inspekcji Pracy (patrz ramka).

Obowiązki dokumentacyjne wystąpią też w przypadku zastosowania przez pracodawcę pozostałych przesłanek uchylenia limitu. Polegać one będą na zamieszczeniu w umowach o pracę, które nie będą podlegały limitom, zapisu wskazującego tę przesłankę, która była podstawą niestosowania ograniczeń zatrudnienia terminowego. Dotyczy to również ostatniej z nich, tj. obiektywnych przyczyn po stronie pracodawcy, przy czym, jak już wspomniano, w tym przypadku dodatkowo trzeba będzie przekazać informację do PIP. Obowiązek zamieszczenia powyższego zapisu w umowie będzie też dotyczył umów na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r., które spełnią przesłanki niestosowania limitów (patrz tabela).

Koniec z krótkim wypowiedzeniem

Kolejną ważną zmianą warunków zatrudnienia na czas określony jest odejście od krótkiego, zawsze 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia umowy na czas określony. W miejsce tego wypowiedzenia, zastosowanie znajdą przepisy dotyczące okresów wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 36 K.p. wynoszą one:

  • 2 tygodnie – przy zatrudnieniu w danym zakładzie poniżej 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc – przy stażu zakładowym wynoszącym co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące – przy zatrudnieniu w danym zakładzie przez co najmniej 3 lata.

Wypowiedzenia o takiej długości będą stosowane do umów na czas określony. Staż zakładowy, od którego zależy długość wypowiedzenia, będzie ustalany z całego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Obliczenie stażu zakładowego dla potrzeb nowych okresów wypowiedzenia umów na czas określony będzie jednak następowało na zasadach określonych w przepisach przejściowych (patrz tabela).


Przepisy nowelizujące utrzymały w mocy brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony.

Ze zmian dotyczących okresów wypowiedzenia umów terminowych należy odnotować uchylenie odrębnego, wynoszącego 3 dni robocze, okresu wypowiedzenia umowy na zastępstwo. Umowa na czas określony zawierana w tym celu, od 22 lutego 2016 r. będzie wypowiadana na zasadach dotyczących zwykłych umów na czas określony.

Od tej daty nie będzie też obowiązywała regulacja, zgodnie z którą wypowiedzenie umowy na czas określony jest możliwe tylko wtedy, gdy została ona zawarta na okres powyżej 6 miesięcy i zastrzeżono możliwość jej wypowiedzenia.

Obowiązki informacyjne wobec PIP

Pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy (w formie pisemnej lub elektronicznej) o fakcie:

  • zawarcia umowy o pracę na czas określony bez stosowania limitów „33 i 3” z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, wraz ze wskazaniem tych przyczyn – w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy,
  • niestosowania limitów „33 i 3” z powodu przesłanki obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, wobec umowy na czas określony trwającej w dniu 22 lutego 2016 r. – w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia tych umów o zapis dotyczący wystąpienia wspomnianej przesłanki.

 

UMOWY TERMINOWE W OKRESIE PRZEJŚCIOWYM
Stosowanie limitów
„33 i 3” wobec umów na czas określony trwających w dniu
22 lutego 2016 r.
» Wobec umów na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. stosuje się limit maksymalnie 33-miesięcznego zatrudnienia na podstawie takiej umowy lub umów, przy czym okres tych 33 miesięcy będzie liczony od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. od 22 lutego 2016 r. Po upływie 33 miesięcy od tej daty umowa na czas określony, o ile będzie jeszcze trwała, będzie traktowana jak umowa na czas nieokreślony.
» Umowa na czas określony trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. będzie traktowana jako pierwsza lub druga umowa na czas określony – dla potrzeb stosowania limitu 3 umów na czas określony – przy czym umowa na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie nowelizacji będzie traktowana jako druga umowa, jeżeli została zawarta przed upływem miesiąca od zakończenia pierwszej umowy na czas określony.
» Powyższe dwie zasady nie będą miały zastosowania wobec umów na czas określony zawartych przed 22 lutego 2016 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie nowelizacji do dnia upływu 33 miesięcy liczonych od 22 lutego 2016 r.; w takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki była zawarta.
» Umowa o pracę na czas określony zawarta w dniu 22 lutego 2016 r. lub po tej dacie, jednak w okresie miesiąca od rozwiązania drugiej umowy na czas określony będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony – jeżeli okres miesiąca od zakończenia drugiej umowy na czas określony rozpoczął swój bieg przed dniem wejścia w życie nowelizacji lub najpóźniej w dniu jej wejścia w życie.
Wypowiadanie umów na czas określony trwających w dniu
22 lutego 2016 r.
» Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, tj. w dniu 22 lutego 2016 r., które zostały wypowiedziane przed tym dniem, stosuje się dotychczasowe przepisy o wypowiadaniu takich umów (m.in. art. 33 K.p.).
» Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r., które zostały zawarte na czas do 6 miesięcy albo na okres dłuższy, ale bez zastrzeżenia możliwości ich wypowiedzenia, stosuje się dotychczasowe przepisy w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia takich umów.
» Przy wypowiadaniu umów na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r., które zostały zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy i co do których strony przewidziały możliwość ich wypowiedzenia, stosuje się nowe okresy wypowiedzenia. Staż zakładowy, od którego zależy długość wypowiedzenia, ustala się jednak od dnia 22 lutego 2016 r.
Umowa na czas wykonania określonej pracy
» Do umów na czas wykonania określonej pracy trwających w dniu 22 lutego 2016 r. stosuje się przepisy dotychczasowe.

UWAGA! Strony umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r., wobec których nie będą stosowane limity „33 i 3” z powodu przesłanek określonych w przepisach nowelizujących, muszą uzupełnić te umowy o zapis wskazujący na zastosowaną przez pracodawcę przesłankę niestosowania limitów – w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

Ustawa z dnia 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 80 (1225) z dnia 2015-10-05

Zasady dokonywania korekt w księgach rachunkowych. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>