Prawo pracy przyznaje niektórym pracownikom zwiększoną ochronę przed zwolnieniem z pracy. W najszerszym zakresie ochrona ta polega na zakazie zwolnienia pracownika zarówno w trybie wypowiedzenia jak i bez wypowiedzenia. W węższym zakresie przyznaje ochronę tylko przed wypowiedzeniem. W niektórych sytuacjach przepisy ochronne przestają jednak obowiązywać.
Bezwarunkowe uchylenie ochrony
Wystąpienie upadłości lub likwidacji pracodawcy powoduje całkowite wyłączenie przepisów chroniących pracowników przed zwolnieniem z pracy. Szczególna ochrona przed zwolnieniem przez pracodawcę nie obowiązuje również w sytuacji, gdy pracownik i pracodawca podpiszą porozumienie stron o rozwiązaniu stosunku pracy. Tylko wyjątkowo takie porozumienie może zostać podważone – w praktyce chodzi tu o przypadki podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownicę, która nie wiedziała, że była w ciąży w czasie podpisania porozumienia.
Następną okolicznością, która zazwyczaj powoduje uchylenie szczególnej ochrony, jest wystąpienie przesłanek do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Tak jest np. w przypadku pracownicy w ciąży i pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego (rodzicielskiego, ojcowskiego), z zastrzeżeniem zgody zakładowej organizacji związkowej na dyscyplinarkę. Należy nadmienić, że zastosowanie tego trybu zwolnienia wobec pracowników chronionych jest możliwe tylko wtedy, gdy przewiduje to dany przepis ochronny. Jeżeli nie odnosi się on do dyscyplinarki, wówczas zwolnienie w tym trybie jest zasadniczo niedopuszczalne. W ten sposób chronieni są niektórzy członkowie zakładowych organizacji związkowych.
Względna ochrona na chorobowym
Pracownik na zwolnieniu chorobowym objęty jest szczególną ochroną zatrudnienia. Określa ją art. 41 K.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, który przebywa na urlopie lub jest nieobecny w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn. Jak jednak wynika z przywołanego przepisu, zakaz wypowiedzenia obowiązuje tylko do upływu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okresy te – w odniesieniu do absencji innej niż urlop – wskazuje art. 53 K.p. Po ich upływie pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę lub ją rozwiązać bez wypowiedzenia na podstawie wspomnianego przepisu. W tym ostatnim przypadku jest to jednak możliwe tylko wtedy, gdy pracownik po zakończeniu okresów ochronnych jest nadal chory.
Słabsza ochrona w większych firmach
Przesłanką ograniczającą zakres szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę jest przeprowadzanie zwolnień na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy… (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969), zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Dotyczy ona pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i stosowana jest w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron, z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Regulacje ograniczające zakres ochrony pracowników przed takim zwolnieniem zawarte są w art. 5 ust. 1, 3 i 5 oraz w art. 10 przywołanej ustawy.
Na podstawie art. 5 ust. 3 tej ustawy, pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy – jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca nie ma też obowiązku stosowania przepisów ochronnych przewidzianych w ustawach odrębnych, z wyjątkiem ochrony ustalonej w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracownikom wymienionym w tym przepisie można jedynie wypowiedzieć warunki pracy lub/i płacy.
Podczas zwolnień indywidualnych (tj. dokonywanych na podstawie wspomnianej ustawy, ale w liczbie mniejszej niż typowe zwolnienia grupowe) pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami chronionymi, z zastrzeżeniem art. 5 ust. 5 ustawy. Warunkiem jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową (jeżeli występuje w firmie), w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
| Grupa pracowników | Zakres ochrony | Przesłanki uchylenia ochrony |
| Ogół pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy | Bez względu na zakres ochrony | Upadłość lub likwidacja pracodawcy, zawarcie porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy |
| Pracownice w ciąży i pracownicy na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, ojcowskim | Przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy | Upadłość lub likwidacja pracodawcy, wystąpienie przesłanek do dyscyplinarnego zwolnienia (wymagana jest zgoda zakładowej organizacji związkowej, jeżeli występuje u pracodawcy) |
| Członek zakładowej organizacji związkowej wskazany uchwałą jej zarządu jako objęty szczególną ochroną | Przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy | Upadłość lub likwidacja pracodawcy, zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej |
| Pracownicy nieobecni w pracy z powodu urlopu lub choroby | Przed wypowiedzeniem | Upadłość lub likwidacja pracodawcy, upływ okresów wskazanych w art. 53 K.p. |
| Pracownicy w okresie ochrony przedemerytalnej, o której mowa w art. 39 K.p. | Przed wypowiedzeniem | Upadłość lub likwidacja pracodawcy, wystąpienie okoliczności wskazanych w art. 40 i 43 K.p. |
| Pracownicy na urlopach wychowawczych, bezpłatnych, korzystający z uprawnienia do pracy w obniżonym wymiarze w okresie, w którym mogliby przebywać na urlopie wychowawczym i inni pracownicy posiadający szczególną ochronę – niewymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych | Przed wypowiedzeniem | Upadłość lub likwidacja pracodawcy, przeprowadzanie zwolnień na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 20 (1895) z dnia 2022-03-10
GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.UrlopyPracownicze.pl
