Zdecydowana większość pracodawców napotyka w swojej działalności przepisy, które krępują ich swobodę w zakresie zwalniania pracowników. Pracownicy na chorobowym, korzystający z urlopu wychowawczego czy związkowcy traktowani są często jako osoby „nie do ruszenia” w czasie przeprowadzania redukcji personelu. Szczególna ochrona przed zwolnieniem nie jest jednak tak bezwzględna, jak się to może wydawać. Prawo pracy przewiduje od niej pewne wyjątki, które osłabiają trwałość zatrudnienia pracowników chronionych.

Zwolnienie lekarskie z czasową ochroną

Jednym z okresów, z którym związana jest ochrona pracownika przed zwolnieniem z pracy, jest czas chorobowej niezdolności do pracy. W praktyce kadrowej powszechna jest świadomość tego, że pracownikowi „na chorobowym” nie można wypowiedzieć umowy o pracę. Wiedzę tę posiadają także pracownicy, zdając sobie sprawę, że „ucieczka na zwolnienie” często pozwala im na uniknięcie wypowiedzenia. Podobnie jest z przebywaniem na urlopie wypoczynkowym i na innych typach urlopów. Przepis art. 41 Kodeksu pracy wyraźnie stwierdza, że pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, jeżeli ten korzysta z urlopu. Bywa jednak, że pracownicy czy pracodawcy mniejszą uwagę zwracają na drugą część dyspozycji wskazanego przepisu. Wynika z niej, że ochrona przed zwolnieniem w okresie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (m.in. chorobowej) przysługuje pracownikowi, o ile nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nie chodzi przy tym o dyscyplinarne zwolnienie z pracy, ale o przewidzianą w art. 53 K.p. możliwość zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym z powodu jego usprawiedliwionej nieobecności.

Zwolnienie to może nastąpić po upływie okresów ustalonych w art. 53 K.p. Jednocześnie są to okresy, których upływ uchyla ochronę z art. 41 K.p., co pozwala na wypowiedzenie umowy pracownikowi, który z usprawiedliwionych powodów jest nieobecny w pracy. Ochrona na zwolnieniu lekarskim nie jest więc bezterminowa – kończy się z upływem terminów wskazanych w art. 53 K.p., w większości przypadków po zakończeniu okresu zasiłkowego z tytułu choroby. Poza tym dotyczy tylko rozwiązania umowy w trybie wypowiedzenia, co oznacza, że „chorobowe” nie chroni pracownika przed ewentualną dyscyplinarką.

Na dłuższym urlopie można zwolnić

Wspominany już wcześniej art. 41 K.p. wprowadza generalną ochronę pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy w czasie korzystania z urlopu. Wprawdzie ochrona ta nie obowiązuje w sytuacji upadłości lub likwidacji pracodawcy (wystąpienie tych okoliczności uchyla wszelką ochronę przed zwolnieniem), ale w innych przypadkach daje gwarancję zatrudnienia. Nie jest ona jednak bezwarunkowa. Jej poważne ograniczenie wynika z art. 5 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.), tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi przebywającemu w czasie zwolnień grupowych na urlopie (bez względu na jego rodzaj) jest dopuszczalne, jeżeli trwa on co najmniej 3 miesiące. Przed wypowiedzeniem w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych dokonywanych w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, chronieni są więc tylko pracownicy przebywający na urlopach trwających krócej niż 3 miesiące.

Uchylenie ochrony dotyczy głównie urlopu wychowawczego i bezpłatnego, urlop wypoczynkowy na ogół trwa bowiem krócej niż 3 miesiące. Trzeba jednak nadmienić, że ustawa o zwolnieniach grupowych dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, natomiast mniejsze firmy (oraz te, których, na mocy przepisów odrębnych, nie obejmuje wspomniana ustawa) stosują jedynie przepisy kodeksowe. Są one mniej liberalne, jeżeli chodzi o zwolnienie pracownika na urlopie wychowawczym czy bezpłatnym, ponieważ przewidują taką możliwość tylko w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie wystąpienia przesłanek do zwolnienia dyscyplinarnego.

Oświadczenie o wypowiedzeniu złożone przed rozpoczęciem okresu ochronnego powoduje rozwiązanie umowy chronionego pracownika.

Obniżenie etatu a zwolnienia grupowe

Uprawnieniem pracowniczym powiązanym z urlopem wychowawczym jest prawo pracownika do złożenia wniosku o obniżenie wymiaru jego czasu pracy (do maksymalnie połowy etatu) w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (art. 1867 K.p.). Ochrona zatrudnienia w tym czasie polega na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru. Ochrona trwa przy tym nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie pracownika (art. 1868 § 1 K.p.). Dodatkową podstawą prawną do zwolnienia takiego pracownika jest jednak ustawa o zwolnieniach grupowych, która nie wymienia pracowników korzystających z uprawnienia przewidzianego w art. 1867 K.p. jako bezwzględnie chronionych przed zwolnieniem na podstawie tej ustawy.

Dopuszczalność zwolnienia wspomnianego pracownika w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych potwierdziło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (stanowisko dostępne na stronie Ministerstwa) uznając, iż „zakres szczególnej ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego i pracowników uprawnionych do takiego urlopu korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy – jest taki sam, zarówno w świetle przepisów Kodeksu pracy, jak i ustawy o grupowych zwolnieniach”.

Jeżeli więc na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych można wypowiedzieć umowę pracownikowi na urlopie wychowawczym, to jest to również możliwe w odniesieniu do pracowników korzystających z uprawnienia określonego w art. 1867 K.p.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

autor: Agata Barczewska

Gazeta Podatkowa nr 52 (989) z dnia 2013-07-01

Rozliczenia dokonywane między przedsiębiorcami. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl