Gazeta PodatkowaPrawo pracy przewiduje obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia przez wskazanie jego przyczyny. Ogranicza jednak ten wymóg do umowy na czas nieokreślony, co jest następstwem szczególnej pozycji, jaką cieszy się bezterminowa umowa o pracę. Ponieważ jest to umowa o najmocniejszych gwarancjach zatrudnienia, nie powinna być wypowiadana bez uzasadnionego powodu. Dlatego tak ważne jest prawidłowe sformułowanie zasadnej przyczyny wypowiedzenia. Od oceny, czy pracodawca poprawnie dokonał tej czynności, często zależy wynik sprawy w sądzie pracy.

Czasami trudno sformułować przyczynę

Wypowiedzenie uważane jest za najbardziej typowy sposób rozwiązania umowy o pracę, dopuszczalny w wielu różnych sytuacjach. Przyczyny wypowiedzenia wskazywane przez pracodawcę są więc bardzo różnorodne, co utrudnia wypracowanie standardowego ich katalogu. Może być ich tyle, ile sytuacji faktycznych uzasadniających rozwiązanie umowy, dlatego czasami pracodawca może mieć problem z ich sformułowaniem. Przy opisie okoliczności, które przesądziły o wypowiedzeniu umowy, może go wspomóc kilka zasad dotyczących prawidłowego podania przyczyny wypowiedzenia. Wymagają one:

  • wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy,
  • dostatecznego skonkretyzowania przyczyny wypowiedzenia,
  • podania przyczyny wypowiedzenia w sposób zrozumiały dla pracownika.

Jednym z typowych błędów popełnianych przy uzasadnianiu wypowiedzenia umowy jest wskazanie jego przyczyny w sposób ogólnikowy. Należy pamiętać, że podanie przyczyny wypowiedzenia w sposób ogólny i nie odnoszący się do konkretnego przypadku może zostać uznane przez sąd za jej brak. Poważnym naruszeniem przepisów, skutkującym na ogół przegraną w sądzie pracy, jest też podanie nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia. Podanie przyczyny nieprawdziwej również jest traktowane jako jej brak. W razie udowodnienia, że pracodawca „rozminął się” z rzeczywistym stanem rzeczy przy wskazywaniu powodów wypowiedzenia, zostanie ono uznane za całkowicie bezzasadne. Niekiedy takie sytuacje występują w kontekście przepisów o wypłacie odprawy z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Przysługuje ona pracownikowi, któremu pracodawca objęty tą ustawą m.in. wypowiedział umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. W celu uniknięcia wypłaty odprawy zdarzają się więc przypadki podania nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia.

Nie trzeba drobiazgowo opisywać przyczyny

Jak już wspomniano, przyczyna wypowiedzenia podana w sposób ogólnikowy jest traktowana jako jej brak. Pracownik powinien wiedzieć, dlaczego pracodawca chce wypowiedzieć mu umowę, co nie oznacza, że musi znać wszystkie okoliczności zwolnienia uwzględnione przez pracodawcę.

Wskazanie w treści wypowiedzenia „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” bez skonkretyzowania, na czym ta niewłaściwość polega, może zostać uznane za zbyt ogólnikową przyczynę. Również powołanie się ogólnie na utratę zaufania do pracownika może być niewystarczające, jeżeli taka przyczyna wypowiedzenia nie wynika z solidnej podstawy, np. wyników kontroli czy wiarygodnych zarzutów znanych pracownikowi. Pracodawca, dokonując opisu przyczyny wypowiedzenia musi mieć na uwadze, że ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy pracownika. To on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę.

Treść wypowiedzenia wiąże w sądzie

Pracodawca przygotowując oświadczenie o wypowiedzeniu powinien mieć świadomość, że wskazane przez niego przyczyny wypowiedzenia będą wiążące aż do zakończenia potencjalnego sporu sądowego. W trakcie rozprawy sądowej nie będzie już można zmienić czy rozszerzyć przyczyn wypowiedzenia, powołując się na nowe okoliczności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 306/09). W razie zorientowania się przez pracodawcę, że wskazana przez niego przyczyna wypowiedzenia jest błędnie ujęta, nie będzie mógł tego naprawić poprzez ustne podanie pracownikowi (lub w czasie rozprawy) przyczyn wypowiedzenia. Nie odniosą również skutku twierdzenia pracodawcy, że pracownik znał przyczynę wypowiedzenia, jeżeli nie została ona pisemnie wskazana w jego treści (wyrok SN z dnia 5 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 670/98).

Zasady formułowania przyczyny wypowiedzenia

„Naruszenie art. 30 § 4 kp ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika”.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99

„Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (…)”.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2009 r., sygn. akt III PK 34/09

„Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy”.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 168/09

„Art. 30 § 4 K.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (…)”.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 19 (1269) z dnia 2016-03-07

Korzyści związane z zatrudnianiem niepełnosprawnych. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>