Pracownik, który jest niezdolny do wykonywania powierzonej mu pracy, nie może być dopuszczony do jej świadczenia. Wykonywanie obowiązków służbowych w sytuacji, gdy pracownik nie posiada ku temu zdolności psychofizycznych, może bowiem stwarzać zagrożenie dla niego i osób postronnych. Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy, że pracownik nie może już świadczyć dotychczasowej pracy, skutkuje więc koniecznością rozwiązania umowy o pracę lub zmiany stanowiska.
„Przymusowe” rozwiązanie umowy
Możliwość wykonywania obowiązków pracowniczych zależy od posiadania przez pracownika zdolności psychofizycznej do pracy na danym stanowisku. To, czy pracownik ją posiada, potwierdza w swoim orzeczeniu lekarz medycyny pracy po przeprowadzeniu badania profilaktycznego. Pracownik, który jest niezdolny do wykonywania powierzonej mu pracy, nie może być dopuszczony do jej świadczenia i od zasady tej, wyrażonej w art. 229 § 4 K.p., prawo pracy nie przewiduje żadnych wyjątków. W sytuacji niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy przez lekarza medycyny pracy pojawia się więc problem dalszego zatrudniania pracownika.
Generalnie Kodeks pracy w takim przypadku nie nakłada na pracodawcę obowiązku kontynuacji zatrudnienia pracownika. Jeżeli nie ma dla niego innej, odpowiedniej pracy i pracodawca nie jest zobowiązany do jej zaproponowania, może pracownikowi wypowiedzieć umowę. W niektórych sytuacjach pracodawca jest jednak zobowiązany do przeniesienia pracownika niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy na nowe stanowisko. Przypadki te określają art. 230 i art. 231 K.p.
Wyjątkowo do innej pracy
W razie ujawnienia u pracownika objawów schorzenia zawodowego (co musi zostać potwierdzone orzeczeniem lekarskim), pracodawca jest zobowiązany przenieść go do innej pracy, nienarażającej na działanie czynnika, który wywołał wspomniane objawy. Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego przez lekarza medycyny pracy, w terminie i na czas w nim określony (art. 230 K.p.). Podobny obowiązek ciąży na pracodawcy w sytuacji, gdy pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub stwierdzonej już choroby zawodowej. Wymóg zapewnienia takiemu pracownikowi innego stanowiska zależy w tym przypadku od tego, czy ZUS uznał go za niezdolnego do pracy (art. 231 K.p.). Jeżeli takie orzeczenie zostanie wydane, pracodawca nie musi zagwarantować innego stanowiska. Należy nadmienić, że obowiązek przeniesienia do innej pracy niż dotychczasowa występuje też w przypadku zatrudniania pracownicy w ciąży i karmiącej piersią przy pracach całkowicie dla niej wzbronionych (art. 179 K.p.).
Przeniesienie pracownicy/pracownika do innej pracy w trybie art. 179, art. 230 i art. 231 K.p. następuje w drodze polecenia służbowego. Pracownicy/pracownikowi w okresie przeniesienia dokonanego w trybie art. 179, art. 230 lub art. 231 K.p. przysługuje wynagrodzenie za faktycznie wykonywaną pracę. Jeżeli jednak takie przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika, wówczas przysługuje mu dodatek wyrównawczy (w przypadkach, o których mowa w art. 230 i art. 231 K.p. maksymalnie przez 6 miesięcy).
Wypowiedzenie bez wynagrodzenia
Poza wyjątkowymi sytuacjami pracownik, który stał się niezdolny do wykonywania pracy, może spodziewać się wypowiedzenia (do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym brak jest bowiem podstawy prawnej). Powstaje jednak pytanie, czy za okres wypowiedzenia, w czasie którego nie świadczył pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Jedną z podstawowych zasad dotyczących odpłatności za pracę jest to, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za niewykonywanie pracy tylko wtedy, gdy wynika to z przepisów (art. 80 K.p.). Biorąc pod uwagę tę zasadę, okres odsunięcia od pracy w okresie wypowiedzenia z powodu utraty przez pracownika zdolności do wykonywania pracy nie daje mu prawa do wynagrodzenia – w tym zakresie brak jest bowiem odpowiedniego przepisu. Okres ten może być odpłatny tylko wtedy, gdy pracownik w okresie wypowiedzenia zostanie zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 362 K.p. Jednak, moim zdaniem, pracodawca – w przypadku odsunięcia pracownika od pracy na podstawie art. 229 § 4 K.p. i wypowiedzenia mu z tego powodu umowy o pracę – nie ma obowiązku zwalniać go w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Takie zwolnienie w pośredni sposób już bowiem nastąpiło, poprzez odsunięcie pracownika od pracy na mocy art. 229 § 4 K.p. W czasie tego odsunięcia, nakładającego się na okres wypowiedzenia, pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie przestojowe (patrz ramka).
|
„(…) stosownie do art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy lub za czas niezawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. (…) Niezbędną przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia, o którym mowa wyżej, jest m.in. gotowość pracownika do pracy rozumiana jako fizyczna i psychiczna zdolność do pracy oraz wyrażenie woli jej wykonywania. W ocenie Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, gotowość taka nie zachodzi w przypadku, gdy ze względu na występujące przeciwwskazania, pracownik został uznany przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami danego zakładu za całkowicie niezdolnego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (tj. za niezdolnego do realizacji wszystkich zadań przewidzianych dla danego stanowiska, w warunkach określonych w wydanym przez pracodawcę skierowaniu na profilaktyczne badania lekarskie). (…)”. Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 7 lipca 2015 r. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 60 (1831) z dnia 2021-07-29
GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.VademecumKadrowego.pl
