Zatrudnianie młodocianych odbywa się na warunkach daleko odbiegających od zatrudnienia dorosłego pracownika. Inne są normy czasu pracy, wymiar urlopu czy ochrona zdrowia pracownika młodocianego. Gwarancje trwałości zatrudnienia też są mocniejsze niż w przypadku ogółu pracowników. Taka odmienność w uregulowaniu sytuacji prawnej pracowników młodocianych występuje przede wszystkim w przypadku zatrudniania ich w celu przygotowania zawodowego.

Młodociany musi zdobyć zawód

Osoba zatrudniona w ramach stosunku pracy, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18, jest pracownikiem młodocianym w rozumieniu prawa pracy. Zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat, jest zabronione (art. 190 K.p.). Ponadto można zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

• ukończyli co najmniej gimnazjum,
• przedstawili świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Wyjątki od powyższych ograniczeń przewiduje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz. U. z 2002 r. nr 214, poz. 1808).

Młodociany, który nie posiada kwalifikacji zawodowych, zasadniczo może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Może być ono realizowane w kilku formach (patrz wykaz w ramce). Młodociany zatrudniony w celu przygotowania zawodowego ma obowiązek nauki – jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat w zakresie:

• szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył, albo
• szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.

Jeżeli młodociany nie ukończy przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.

Dla młodocianego umowa bezterminowa

W umowach o pracę w celu przygotowania zawodowego wskazywany jest okres kształcenia, jakie ma odbyć młodociany w trakcie zatrudnienia. Jest to obligatoryjnym elementem wspomnianej umowy (art. 195 § 1 pkt 2 K.p.). Nie oznacza to jednak, że ma ona charakter terminowy i zawierana jest na okres przygotowania zawodowego. Z art. 194 K.p. wyraźnie wynika, że do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony. Wskazanie w treści omawianej umowy okresu przygotowania zawodowego jest jedynie spełnieniem formalnego wymogu przewidzianego w art.195 K.p. i nie przesądza o rodzaju umowy.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna więc być traktowana tak jak umowa na czas nieokreślony, z pewnymi odrębnościami dotyczącymi rozwiązywania umów w celu przygotowania zawodowego. Tylko wyjątkowo prawo pracy pozwala na zawarcie z młodocianym zdobywającym kwalifikacje zawodowe umowy o pracę na czas określony, nie krótszy niż nauka zawodu. Ma to miejsce wtedy, gdy pracodawca zatrudnia młodocianych w większej liczbie niż to wynika z jego potrzeb. Poza tym przypadkiem umowę w celu przygotowania zawodowego należy traktować jako zawartą na czas nieokreślony.

Zakończenie przygotowania zawodowego przez pracownika nie powoduje rozwiązania umowy w celu przygotowania zawodowego.
O zawarciu umowy w celu przygotowania zawodowego pracodawca ma obowiązek zawiadomić wójta (burmistrza, prezydenta miasta) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego. W przypadku gdy pracodawca jest rzemieślnikiem, zawiadamia o tym fakcie właściwą izbę rzemieślniczą.

Nie tak łatwo zwolnić młodocianego

Młodociani pracownicy zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego korzystają ze szczególnej ochrony prawa pracy. Polega ona między innymi na obowiązku zawierania z nimi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz na dopuszczalności wypowiadania tych umów tylko z przyczyn określonych w art. 196 K.p. Zgodnie z tym przepisem, wypowiedzenie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego jest dopuszczalne w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Wymienione przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego stanowią zamknięty katalog i nie mogą być interpretowane rozszerzająco.

Jak wynika z § 4 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, w razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca zawiadamia:

• przedstawiciela ustawowego (rodzica) młodocianego lub jego opiekuna,
• szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole,
• izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik.

Normy czasu pracy z uwzględnieniem nauki

Obowiązujące przepisy prawa pracy regulują kwestię czasu pracy osób młodocianych w sposób odmienny od reszty pracowników. Ogólną zasadą jest to, że czas pracy pracownika młodocianego, który nie ukończył 16 lat, nie może przekraczać 6 godzin na dobę, natomiast po ukończeniu 16 lat 8 godzin na dobę. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

Normy i wymiar czasu pracy dla pracowników młodocianych mają charakter sztywny i nie mogą być wydłużane.
Z art. 203 § 1 K.p. wynika bezwzględny zakaz zatrudniania młodocianych w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. W odniesieniu do młodocianych trwa ona od 22⁰⁰ do 6⁰⁰. Pora nocna ulega wydłużeniu (od 20⁰⁰ do 6⁰⁰), jeżeli ma miejsce:

• zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum,
• zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum,
• zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

Młodociany, którego dobowy wymiar czasu pracy przekracza 4,5 godziny, ma prawo do przerwy w pracy trwającej nieprzerwanie 30 minut, wliczanej do czasu pracy.

Wynagrodzenie na niższym poziomie

Pracownikowi młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale:

• w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 4%,
• w drugim roku nauki – nie mniej niż 5%,
• w trzecim roku nauki – nie mniej niż 6%.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie ogłaszane jest w drugim miesiącu każdego kwartału, zatem zmiany najniższych stawek wynagrodzeń pracowników młodocianych następują od trzeciego miesiąca każdego kwartału, tj. od 1 marca, 1 czerwca, 1 września i 1 grudnia.

Młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż 4%.

Jeżeli młodociany nie przepracuje pełnego miesiąca, do jego wynagrodzenia stosuje się zasady ogólne określone w przepisach rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy (Dz. U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.), w tym § 11 i 12 tego rozporządzenia. Ustalając wysokość wynagrodzenia młodocianego za część miesiąca należy jednak pamiętać, że do jego czasu pracy wlicza się czas nauki w szkole, w wymiarze przewidzianym przez obowiązkowy program zajęć szkolnych (art. 202 § 3 K.p.). Oznacza to, że należne młodocianemu wynagrodzenie przysługuje nie tylko za efektywny czas pracy, lecz również za czas nauki.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28.05. 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z 2014 r. poz. 232)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 68 (1318) z dnia 2016-08-25

GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.Zasilki.pl