Od 22 lutego 2016 r. zatrudnianie na czas określony może trwać przez ściśle wskazane okresy. Wyznaczają je limity zatrudniania na czas określony, tzw. limity 33 i 3. Ograniczają one długość zatrudnienia na czas określony między tymi samymi stronami do 33 miesięcy, a liczbę zawartych między nimi umów na czas określony do trzech. Przepisy przewidują też nieliczne wyjątki od stosowania limitów.
Limity zatrudnienia terminowego, obowiązujące zdecydowaną większość pracodawców uregulowane są w art. 251 § 1 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.). Konsekwencje naruszenia tych limitów są poważne. W razie ich przekroczenia umowa na czas określony ulega bowiem przekształceniu z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Kodeks pracy przewiduje jednak kilka wyjątków od obowiązku stosowania wspomnianych limitów. Zgodnie z art. 251 § 4 K.p. spod limitowania wyłączone są umowy na czas określony zawarte w celu:
- zastępstwa innego pracownika,
- wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej,
- wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (uzasadniające niestosowanie limitów).
Ustawodawca wymaga przy tym, aby zastosowanie konkretnej przesłanki uchylenia limitów było uzasadnione koniecznością zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania na pracę i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Informację o niestosowaniu limitów „33 i 3” z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy należy przekazać PIP w ciągu 5 dni roboczych od zawarcia umowy niepodlegającej limitom.
Pierwsze trzy z wymienionych przesłanek niestosowania limitów wyraźnie różnią się charakterem od ostatniej przesłanki, związanej z wystąpieniem po stronie pracodawcy obiektywnych powodów. Wyjątki dotyczące umowy na zastępstwo, umów zawartych na czas sezonu, do prac dorywczych lub na okres kadencji mają raczej obiektywny charakter. Natomiast ostatnia przesłanka, polegająca na wystąpieniu obiektywnych przyczyn po stronie pracodawcy, jest wyraźnie ocenna i subiektywna. O tym, czy ma ona miejsce w danej sytuacji decyduje wyłącznie pracodawca – co nie oznacza, że może on stosować ją zupełnie dowolnie. Pewnym zabezpieczeniem przed nadużywaniem tej przesłanki przez pracodawcę jest wymóg poinformowania o jej zastosowaniu właściwego okręgowego inspektora pracy. Informacja ta powinna zawierać wskazanie konkretnego obiektywnego powodu uchylenia limitu. Państwowa Inspekcja Pracy nie ma uprawnień do skutecznego sprzeciwu wobec zastosowania omawianej przesłanki, niemniej w razie wątpliwości co do tego, czy faktycznie uzasadnia ona wyłączenie limitów, może przeprowadzić kontrolę.
Obiektywne przesłanki według uznania
Ustalenie czwartego wyjątku uchylającego limity zatrudniania terminowego, tj. wystąpienia obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, może przysparzać trudności w praktyce. Pewną podpowiedzią co do tego, jakie okoliczności mogą uzasadniać niestosowanie limitów „33 i 3” z uwagi na obiektywne powody leżące po stronie pracodawcy, mogą być przesłanki zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy. Ten rodzaj umowy występował w Kodeksie pracy do 21 lutego 2016 r., a celem tej umowy było świadczenie pracy objętej zakresem oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania. W praktyce takie umowy zawierane były dla realizacji prac związanych z określoną czasowo inwestycją, często z pracownikami o wysokich kwalifikacjach (np. na czas realizacji kontraktu na budowę). Wystąpienie takich okoliczności może być obecnie kwalifikowane jako obiektywne powody po stronie pracodawcy, uzasadniające niestosowanie limitów.
Zwolnienie z limitów w umowie o pracę
Pracodawca, który chce zawrzeć umowę na czas określony wyłączoną spod działania limitów, musi zamieścić w ust. 3 tej umowy zapis wskazujący zastosowaną przez niego przesłankę ich uchylenia.
W przypadku umów na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. wprowadzenie do umowy informacji o niestosowaniu limitów może nastąpić tylko w drodze aneksu do umowy (formalnie należało to uczynić w ciągu 3 miesięcy od powyższej daty). Wypowiedzenie zmieniające było i jest w takiej sytuacji wykluczone. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na podpisanie aneksu, pracodawca musi pozostawić umowę o pracę w takim stanie, w jakim jest. Nie oznacza to jednak, że niemożność wprowadzenia aneksem do umowy na czas określony trwającej w dniu 22 lutego 2016 r. zapisu o uchyleniu limitów, „wymusza” na pracodawcy ich stosowanie. Skuteczność przesłanek uzasadniających uchylenie limitów „33 i 3” nie zależy bowiem od tego, czy pracownik złoży swój podpis na porozumieniu (aneksie) zmieniającym umowę o pracę.
Powyższe potwierdza opinia Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, które w stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 7 grudnia 2015 r. uznało, że „(…) niedopełnienie tego obowiązku (uzupełnienia umowy na czas określony w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji z dnia 25 czerwca 2015 r. – przyp. red.) nie będzie skutkowało wyłączeniem stosowania art. 251 § 4 Kodeksu pracy w brzmieniu, które będzie obowiązywało od 22 lutego 2016 r. (…)”.
| Przykład wypełnienia ust. 3 umowy o pracę
1) w przypadku zawarcia umowy o pracę w celu zastępstwa ust. 3. Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy: w związku z koniecznością zatrudnienia pracownika na czas zastępstwa innego pracownika, korzystającego z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2018 r. 2) w przypadku zawarcia umowy o pracę z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy ust. 3. Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy: umowa nie podlega limitom zatrudniania na czas określony z uwagi na wystąpienie przesłanki obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 251 § 4 pkt 4 K.p.), polegających na zatrudnieniu pracownika na stanowisku kierownika budowy realizowanej w ramach 6-letniej inwestycji, która ma zostać zakończona 31 grudnia 2023 r. |
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 14 (1471) z dnia 2018-02-15
GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.UmowyoPrace.pl
