• Google Plus
  • Facebook

www.gazetapodatkowa.pl - podatki, rachunkowość, prawo pracy, składki, zasiłki, emerytury, księgowośćPrawo pracy, podobnie jak wiele innych dziedzin prawa, przysparza niekiedy trudności w praktyce. Wynikają one nie tylko z zawiłych regulacji, ale również z dużej ilości przepisów odrębnych normujących zatrudnienie określonych grup pracowniczych. Wobec niespójności niektórych norm prawnych i rozbieżnych opinii co do ich rozumienia oraz stosowania, szczególnego znaczenia nabierają stanowiska resortu pracy.

Odpracowanie wyjść prywatnych

Pracownicy często korzystają ze zwolnień od pracy w celach prywatnych. Jeżeli odpracują je w innym dniu niż dzień udzielenia zwolnienia, nie występują godziny nadliczbowe, nawet gdyby w dniu odpracowania przekroczyli normę dobową (art. 151 § 21 K.p.). Przy czym odpracowanie wyjścia prywatnego nie spowoduje nadgodzin, jeżeli zwolnienia udzielono na pisemny wniosek pracownika.

Stosowanie tej regulacji na ogół nie przysparza trudności, chyba że chodzi o odpracowanie wyjścia prywatnego przez pracownika, który nie może przekraczać obowiązującej go normy czasu pracy. Bezwzględny zakaz takiej ponadnormatywnej pracy dotyczy pracownicy w ciąży, której czas pracy w systemach dopuszczających przedłużenie wymiaru dobowego powyżej 8 godzin nie może przekroczyć tych 8 godzin (art. 148 K.p.). Pracownic w ciąży nie można też zatrudniać w godzinach nadliczbowych (art. 178 K.p.). Są to zakazy bezwzględne, które nie mogą być uchylone, nawet jeżeli pracownica w ciąży zgadza się na pracę powyżej 8 godzin.

Wobec takiego brzmienia przywołanych regulacji wątpliwe staje się odpracowanie przez pracownicę w ciąży zwolnienia od pracy w celach prywatnych w innym dniu niż dzień udzielenia zwolnienia. W takim przypadku 8-godzinny wymiar czasu pracy zostanie bowiem przekroczony, co jest zakazane, bez względu na to, czy pracownica wyraża na to zgodę. Na takim też stanowisku stanęło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 25 września 2017 r. uznając, że pracownice w ciąży mogą odpracowywać wyjścia prywatne tylko w dniu, w którym one wystąpiły. Ewentualnie odpracowanie może nastąpić w innym dniu, jednak pod warunkiem, że w tym dniu nie została wypracowana pełna dniówka robocza. W takiej sytuacji odpracowanie wyjścia prywatnego może nastąpić tylko w zakresie uzupełniającym tę dniówkę.

Obowiązkowy urlop dla młodocianego

Udzielanie urlopu wypoczynkowego dla młodocianych opiera się na innych zasadach niż dla ogółu pracowników. Specyficzne dla tej grupy zatrudnionych są terminy udzielania urlopów, ściśle powiązane z organizacją roku szkolnego. Jak wynika z art. 205 § 3 K.p. młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych. Jeśli nie nabył do niego prawa, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych zaliczkowo. Z przepisu tego można wywnioskować, że urlop wypoczynkowy młodocianego powinien być obligatoryjnie wykorzystany w okresie ferii. Termin udzielenia urlopu nie podlega więc negocjacjom. Takie stanowisko zajął resort pracy, w odpowiedzi z dnia 8 maja 2017 r. na zapytanie naszego Wydawnictwa, stwierdzając ponadto, że od decyzji pracodawcy zależy udzielenie młodocianemu zaliczkowego urlopu.

Dobrowolny regulamin a informacja

W związku z zawarciem umowy o pracę pracodawca ma obowiązek sporządzić informację o warunkach zatrudnienia, tzw. informację dodatkową. Obejmuje ona podstawowe dane dotyczące niektórych istotnych aspektów zatrudnienia, takich jak wymiar urlopu czy okres wypowiedzenia (art. 29 § 3 K.p.). W zależności od tego, czy pracodawca jest zobowiązany do tworzenia regulaminu pracy, informacja jest mniej lub bardziej rozbudowana. „Mniejsi” pracodawcy, tj. zatrudniający poniżej 50 pracowników (z czym związany jest brak obowiązku tworzenia regulaminu pracy i wynagradzania), muszą przygotować obszerniejszą informację dodatkową. Dotyczy ona również tych kwestii, które w większych zakładach pracy normowane są w regulaminie pracy.

Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca niezobowiązany do posiadania regulaminu pracy, tworzy go na zasadzie dobrowolności? Czy również wtedy musi przygotowywać pracownikom rozbudowaną informację o warunkach zatrudnienia? Zdaniem resortu pracy – nie. Ministerstwo w odpowiedzi z dnia 13 lutego 2017 r. na zapytanie naszego Wydawnictwa uznało, iż pracodawcy dobrowolnie tworzący regulamin pracy lub już go posiadający, mogą poprzestać na podstawowej wersji informacji dodatkowej.


Informacja dodatkowa powinna być przygotowana w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, również wtedy, gdy jest to kolejna umowa z tym samym pracownikiem.

Składniki zmienne z bieżącej umowy

Podstawę wynagrodzenia urlopowego ustala się przyjmując do tej podstawy stałe i zmienne składniki wynagrodzenia. Zasady na jakich to następuje, określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.). Zgodnie z tym rozporządzeniem, składniki zmienne miesięczne stanowiące podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego ustala się z 3 lub z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystania urlopu. Może się jednak zdarzyć sytuacja, gdy wskazane okresy (3 lub 12 miesięcy) przypadną na przełomie dwóch umów o pracę. Pojawia się wówczas pytanie, czy w przypadku gdy urlop zostanie wykorzystany w pierwszych trzech miesiącach nowej umowy o pracę, przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia urlopowego ze składników zmiennych, można się cofnąć do okresu objętego poprzednią umową.

Jak wynika ze stanowiska resortowego udostępnionego naszemu Wydawnictwu w dniu 18 lipca 2017 r., nie jest to możliwe. Zdaniem MRPiPS do podstawy wynagrodzenia urlopowego mogą być przyjmowane tylko te zmienne składniki wynagrodzenia, które przysługują za okres objęty bieżącą umową.

Wynagrodzenie przy bezpłatnej chorobie

Wielu pracowników wynagradzanych jest stałą stawką miesięczną. Metodyka obliczania takiego wynagrodzenia w przypadku absencji w pracy z powodu choroby lub z innych przyczyn wynika z § 11 i 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy… (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), dalej rozporządzenia wynagrodzeniowego. Pierwszy przepis dotyczy nieobecności pracownika przez część miesiąca z powodu choroby, za okres której pracownik otrzymał wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy. W takiej sytuacji wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca oblicza się dzieląc miesięczną stawkę przez 30 i mnożąc otrzymaną kwotę przez liczbę dni absencji chorobowej wskazaną w zwolnieniu lekarskim (odpowiednio innej absencji zasiłkowej). Następnie odejmuje się tak obliczoną kwotę od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy z innego powodu niż choroba lub opieka i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, stosowany jest § 12 rozporządzenia wynagrodzeniowego. W celu obliczenia wynagrodzenia za część miesiąca na podstawie tego przepisu, należy podzielić miesięczną stawkę przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w tym miesiącu i pomnożyć otrzymaną kwotę przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy. Następnie odejmuje się tak obliczoną kwotę od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Przywołane przepisy nie określają sposobu wyliczenia wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej w przypadku, gdy pracownik był chory przez część miesiąca i za czas chorobowej absencji nie nabył prawa do wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego. Zdaniem resortu pracy nie ma jednak podstaw do zastosowania w takiej sytuacji dzielnika 30, tj. metody przyjętej w § 11 rozporządzenia wynagrodzeniowego (odpowiedź MRPiPS z dnia 19 lipca 2017 r. na zapytanie naszego Wydawnictwa).

Stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

„(…) pracodawca nie może dopuścić pracownicy w ciąży do pracy w wymiarze przekraczającym w danej dobie 8 godzin, nawet gdyby pracownica wyraziła na to zgodę. Zatem (…) odpracowanie udzielonego pracownicy w ciąży (na jej wniosek) zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych jest, w opinii resortu, możliwe, gdy czas odpracowania przypada w tym samym dniu, w którym nastąpiło zwolnienie, jak również wtedy, gdy przypada on w innym dniu/dniach niż ten, w którym udzielono jej zwolnienia – jeżeli w tym innym dniu/dniach dobowy wymiar czasu pracy pracownicy wynikający z obowiązującego ją rozkładu czasu pracy jest krótszy niż 8 godzin (w takim przypadku odpracowanie może odbywać się maksymalnie w wymiarze dopełniającym do 8 godzin) (…)”.

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 25 września 2017 r.

„(…) pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego młodocianemu – bez jego wniosku – w okresie ferii szkolnych, jeżeli ten uczęszcza do szkoły. Natomiast młodocianemu, który nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego pracodawca może, ale nie musi udzielić »zaliczkowego« urlopu w okresie ferii. Jednocześnie (…) naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących zatrudniania młodocianych oraz udzielania urlopu wypoczynkowego skutkuje odpowiedzialnością wykroczeniową, określoną w art. 281 pkt 5 lub art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy”.

Odpowiedź Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 maja 2017 r. na zapytanie naszego Wydawnictwa

„(…) Jeżeli u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 50 pracowników – niezobowiązanego do ustalenia regulaminu pracy – obowiązuje taki regulamin, to należałoby przyjąć, iż niezbędne informacje, o których mowa w przepisie art. 29 § 3 K.p. in fine, zostały już zawarte w treści tego regulaminu i przekazane (podane do wiadomości) pracownika. W związku z powyższym w takiej sytuacji nie znajduje uzasadnienia nakładanie na wspomnianego pracodawcę obowiązku ponownego przekazywania pracownikowi takich informacji (tym bardziej, że obowiązek taki nie ciąży na pracodawcy zobowiązanym do ustalenia regulaminu pracy – tj. co do zasady – zatrudniającym co najmniej 50 pracowników) (…)”.

Odpowiedź Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 13 lutego 2017 r. na zapytanie naszego Wydawnictwa

„(…) przepis art. 171 § 3 Kodeksu pracy nie obejmuje możliwości przeniesienia do kolejnej umowy o pracę składników wynagrodzenia wypłaconych pracownikowi z tytułu wykonywania pracy na podstawie poprzedniej umowy o pracę, która już nie obowiązuje.

W okresie świadczenia pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę pracownikowi są wypłacane składniki wynagrodzenia wynikające z tej umowy oraz z przepisów powszechnie obowiązujących. Zatem te składniki wynagrodzenia należy uwzględnić przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za urlop (…)”.

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 18 lipca 2017 r.

„(…) w takim przypadku ma zastosowanie reguła określona w art. 80 Kodeksu pracy, w myśl której pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną (…) należy, zdaniem ministerstwa, kwotę miesięcznego wynagrodzenia pracownika określonego stawką miesięczną w stałej wysokości podzielić przez odpowiadającą wynagrodzeniu miesięcznemu liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (tj. nominalny czas pracy) i ustalone w ten sposób wynagrodzenie za 1 godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika”.

Odpowiedź Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 lipca 2017 r. na zapytanie naszego Wydawnictwa

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 97 (1451) z dnia 2017-12-04

GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.PoradnikKsiegowego.pl

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>