• Google Plus
  • Facebook

www.gazetapodatkowa.pl - podatki, rachunkowość, prawo pracy, składki, zasiłki, emerytury, księgowośćOkres sezonowego ożywienia przypadający głównie na letnie miesiące skłania pracodawców do większego zainteresowania elastycznymi formami zatrudnienia. W niektórych branżach wzmożone zapotrzebowanie na pracowników dotyczy tylko określonych dni tygodnia. Odpowiednim sposobem na zapewnienie obsady kadrowej na czas sezonu w takich sytuacjach może być zatrudnienie na podstawie tzw. weekendowego systemu czasu pracy.

Grafik pracy wyłącznie na weekend

Wśród kilku systemów czasu pracy przewidzianych w Kodeksie pracy znajduje się tzw. system weekendowy. Pod tą potoczną nazwą kryje się system czasu pracy polegający na wykonywaniu pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 K.p.). Jest on wprowadzany na podstawie wniosku pracownika, w treści umowy o pracę. W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Trzeba zaznaczyć, że choć jednomiesięczny okres rozliczeniowy jest zasadą, to możliwe jest jego wydłużenie nawet do roku na warunkach określonych w art. 129 K.p.

Weekendowa organizacja czasu pracy w praktyce ma zastosowanie wobec pracowników zatrudnionych w ramach niepełnego etatu. Praca w piątki, soboty, niedziele i święta nawet w maksymalnym wymiarze dobowym w wielu przypadkach nie pozwala bowiem na wypracowanie pełnego wymiaru czasu pracy. Nie oznacza to zakazu pracy pełnoetatowej w systemie weekendowym, ale pracodawca, który zdecyduje się na taki wariant zatrudnienia w weekendy, będzie musiał ponosić konsekwencje finansowe takiego rozwiązania. W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy przeważa bowiem pogląd, że pracodawca ma obowiązek wypłacenia pracownikowi weekendowemu wynagrodzenia jak za pracę w pełnym wymiarze, nawet jeżeli z powodu braku niezbędnej liczby dni roboczych będzie on pracował krócej.

Niedzielna praca bez rekompensaty

Z istoty systemu weekendowego wynika, że dniami roboczymi tego systemu są piątki, soboty, niedziele i święta. Pracujący w takiej organizacji czasu pracy nie mogą więc liczyć na specjalną rekompensatę za fakt pracy w takie dni. Powyższe wynika z art. 15111 K.p., który w odniesieniu do pracowników świadczących pracę w omawianym systemie wyłącza ogólne zasady rekompensowania pracy w niedzielę lub święta. Podejmując decyzję o wdrożeniu systemu weekendowego pracodawca musi mieć na względzie ograniczenia, które w praktyce wykluczają zastosowanie tego systemu w odniesieniu do określonych grup pracowników. Należy pamiętać, że wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin jest niedopuszczalne wobec:

  • zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
  • opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody,
  • młodocianych,
  • niepełnosprawnych, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz w przypadku, gdy lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym, na jego wniosek, uchyli stosowanie norm czasu pracy obowiązujących niepełnosprawnych,
  • pracownic w ciąży.

Dobowy wymiar czasu pracy takich pracowników w każdym przypadku nie może przekraczać 8 godzin. Stawia ich to w praktyce poza grupą pracowników weekendowych.

Nadgodziny przy roboczych weekendach

Analizując cechy charakterystyczne pracy weekendowej wydaje się, że wystąpienie nadgodzin przy takiej pracy jest prawie niemożliwe. Godziny nadliczbowe występują bowiem dopiero po przekroczeniu norm (dobowej i co do zasady średniotygodniowej) obowiązujących pracownika lub przedłużonego wymiaru dobowego. System weekendowy cechuje się właśnie wydłużeniem wymiaru dobowego, co oznacza, że nadgodziny wystąpią dopiero po przekroczeniu 12. godziny pracy lub niższej liczby (np. 10), jeżeli jest ona zaplanowana na dany dzień.

Praca w nadgodzinach w systemie weekendowym będzie więc raczej sporadyczna. Trzeba jednak zwrócić uwagę na inny aspekt zatrudnienia w tym systemie. Ponieważ odbywa się on na ogół w ramach niepełnego etatu, strony umowy o pracę mają obowiązek ustalić w tej umowie limit godzin pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za nadgodziny (art. 151 § 5 K.p.).

Sopot, dnia 20 maja 2015 r.

Umowa o pracę

zawarta w dniu 20 maja 2015 r. pomiędzy: Krystyną Bogdanowicz, właścicielką restauracji „Nadmorska” w Sopocie 12, a Radosławem Starzyńskim, zamieszkałym w Sopocie 23/6, na czas określony do 30 września 2015 r.

§ 1

Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:

  1. rodzaj umówionej pracy: pomoc kuchenna,
  2. miejsce wykonywania pracy: restauracja „Nadmorska” w Sopocie 12,
  3. wymiar czasu pracy: praca w piątki, soboty, niedziele i święta, w godzinach od 1000 do 2200 w wymiarze 3/4 etatu, w ramach jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego,
  4. wynagrodzenie: 1.450 zł brutto miesięcznie,
  5. inne warunki zatrudnienia: przekroczenie 36 godzin pracy przeciętnie w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym będzie opłacane jak za pracę nadliczbową.

§ 2

Termin rozpoczęcia pracy: 29 maja 2015 r.

§ 3

Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla pracownika i pracodawcy.

Krystyna Bogdanowicz  Radosław Starzyński

 

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 41 (1186) z dnia 2015-05-21

Udzielanie urlopów związanych z opieką nad małym dzieckiem. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>