Sprawy sądowe z powództwa pracownika często kończą się jego wygraną. W zależności od treści wyroku, procesujący się pracownik może otrzymać świadczenie pieniężne lub powrócić do pracy, z której został bezprawnie zwolniony. Po powrocie pracodawca powinien mu zagwarantować dotychczasowe warunki pracy, nie oznacza to jednak przywrócenia pracownikowi „kompletu” uzyskanych wcześniej uprawnień.

Krótki termin na powrót do pracy

Wyrok zapadły przed sądem pracy w wyniku sprawy wniesionej z odwołania pracownika może zakończyć się orzeczeniem o odszkodowaniu lub o przywróceniu do pracy. W tym drugim przypadku następuje wznowienie stosunku pracy przerwanego przez bezprawne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę. Następuje więc niejako „reaktywowanie” dotychczasowego zatrudnienia, co powoduje, że nie ma potrzeby zawierania z przywróconym pracownikiem nowej umowy o pracę.

Takie odnowienie stosunku pracy następuje jednak pod warunkiem spełnienia przez pracownika określonego wymogu. Jest nim zgłoszenie powrotu do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu o przywróceniu do pracy. Jego niedotrzymanie zwalnia pracodawcę z obowiązku przyjęcia pracownika do pracy, z tym zastrzeżeniem, że jeżeli spóźnienie wynikło z przyczyn niezależnych od pracownika, to jego prawo do powrotu jest zachowane (art. 48 K.p.).

Pracodawca, który przegrał sprawę, jest „zmuszony” zaakceptować obecność pracownika na opuszczonym w wyniku zwolnienia miejscu pracy. Z formalnego punktu widzenia powinno to być to samo stanowisko co przed zwolnieniem. Wynika to z charakteru instytucji przywrócenia do pracy, co do której Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 1992 r., sygn. akt I PRN 55/92, orzekł, iż „przywrócenie do pracy” doprowadza do powstania stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowanym rozwiązaniem umowy o pracę, a więc restytuuje stosunek pracy o dotychczasowej treści”. W konsekwencji pracownik przywrócony do pracy ma prawo do swojego dotychczasowego stanowiska i warunków pracy (patrz wyrok SN z dnia 24 października 1997 r., sygn. akt I PKN 326/97).

Nie zawsze jednak pracodawca może zapewnić spełnienie obowiązku wynikającego z art. 48 K.p. Jeżeli wspomniane stanowisko zostało już zlikwidowane lub pracuje na nim inna osoba, pracodawca może skierować przywróconego pracownika do innej pracy na zasadzie art. 42 § 4 K.p., tj. na 3 miesiące w roku kalendarzowym. W razie braku zgody pracownika na kontynuowanie pracy na nowym stanowisku, konieczne jest wypowiedzenie mu dotychczasowych (przywróconych wyrokiem sądu) warunków pracy i płacy. Na czas trwania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nie ma możliwości świadczenia pracy na „wyprocesowanym” stanowisku, pracodawca powinien zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Bez urlopu, odprawa do zwrotu

Pracownik, który podjął pracę na stanowisku przywróconym mu na mocy wyroku sądu, może zakładać, że po powrocie będą mu przysługiwały dokładnie te same uprawnienia jak przed rozwiązaniem stosunku pracy. Zakres uprawnień po przywróceniu do pracy odbiega jednak na niekorzyść pracownika w zakresie urlopu wypoczynkowego. Pomimo że restytucja stosunku pracy zakłada ciągłość zatrudnienia, to za czas między rozwiązaniem stosunku pracy a ponownym jej podjęciem pracownik nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego. To uprawnienie jest bowiem ściśle związane z istnieniem stosunku pracy, a przepisy przewidujące przywrócenie do pracy nie wprowadzają fikcji prawnej polegającej na przyjęciu, iż w okresie pomiędzy zwolnieniem z pracy, a ponownym jej podjęciem na mocy wyroku występował stosunek pracy.

Pracownik może się też niemile rozczarować, jeżeli wygra sprawę z odwołania od wypowiedzenia, w związku z którym otrzymał odprawę przewidzianą przez tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych. Przysługuje ona w razie rozwiązania stosunku pracy na podstawie tej ustawy, z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeżeli więc sąd, uwzględniając odwołanie pracownika, uzna, że np. wypowiedzenie umowy nie zostało spowodowane przyczynami leżącymi po stronie zakładu pracy, ale chęcią pozbycia się często chorującego pracownika, wówczas odprawa okaże się świadczeniem nienależnym. Pracownik odzyska więc wprawdzie swoje stanowisko pracy, ale straci odprawę, którą, co do zasady, powinien zwrócić pracodawcy.

Wynagrodzenie za czas bezrobocia

Pracownik, który ponownie podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, oprócz bieżącej pensji ma również prawo do wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy spowodowany zwolnieniem. Przysługuje ono za czas „bezrobocia”, jednak nie więcej niż za 2 miesiące, a jeżeli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, nie więcej niż za 1 miesiąc. Pracownik, który posiadał szczególną ochronę przed zwolnieniem z pracy (np. z tytułu wejścia w okres przedemerytalny czy członkostwo w związku zawodowym) ma szerszy zakres uprawnień. Prawo do wynagrodzenia przysługuje mu bowiem za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 K.p.).

W przypadku bezprawnego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy obejmuje okres bezczynności zawodowej, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Również przy tym trybie rozwiązania umowy pracownicy szczególnie chronieni zachowują prawo do wynagrodzenia za cały czas bezrobocia. Okres bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia przywróconego pracownika. Natomiast czasu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, która pociągałaby za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego stażu pracy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

autor: Agata Barczewska

Gazeta Podatkowa nr 64 (1001) z dnia 2013-08-12

Rozliczenia dokonywane między przedsiębiorcami. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl