www.gazetapodatkowa.pl - podatki, rachunkowość, prawo pracy, składki, zasiłki, emerytury, księgowośćWiększość przepisów Kodeksu pracy przewidujących prawo do odszkodowania za naruszenie przepisów prawa pracy wskazuje na pracownika jako uprawnionego do odszkodowania. Trudno za to znaleźć w Kodeksie pracy regulację, która analogiczne uprawnienie przyznawałaby pracodawcy. Pokrzywdzony pracodawca może bronić się przede wszystkim poprzez zwolnienie winnego pracownika, natomiast możliwość uzyskania dla niego odszkodowania ogranicza się do zaledwie dwóch przypadków.

Bez odwołania od wypowiedzenia

Zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy jest wypowiedzenie. Czynności tej mogą dokonać obie strony stosunku pracy, ale tylko oświadczenie pracodawcy podlega szczególnym rygorom. Większość przepisów zawierających formalne wymogi obowiązujące przy wypowiadaniu umowy obciąża właśnie pracodawcę. Pracownik w większości jest z nich zwolniony. Ta dysproporcja pogłębia się jeszcze przy sądowej kontroli zgodności wypowiedzenia z prawem. Może ona zostać przeprowadzona, jeżeli uprawniona strona złoży odwołanie. Na analogicznych zasadach sąd rozpatruje poprawność natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę – tak jak przy wypowiedzeniu umowy potrzebne jest do tego odwołanie od uprawnionej osoby. Tym uprawnionym jest jednak głównie pracownik. Mimo że konsekwencją uwzględnienia odwołania przez sąd pracy jest w wielu sytuacjach obowiązek zapłacenia przez winnego pracodawcę odszkodowania, to on sam nie może na równych prawach odwołać się od wypowiedzenia dokonanego przez pracownika. Prawo pracy nie wyposaża go w środki zaskarżenia w takich przypadkach i bardzo „oszczędnie” podchodzi do kwestii żądania odszkodowania przez pokrzywdzonego pracodawcę. Kodeks pracy uprawnia go do tego tylko w dwóch przypadkach – wyrządzenia przez pracownika szkody w mieniu pracodawcy lub bezzasadnego rozwiązania przez niego umowy ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy.

Odszkodowanie za niespodziewane odejście

Pracownik, który uważa, że pracodawca w sposób rażący naruszył swoje obowiązki względem niego, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy. „Karny” tryb rozwiązania umowy przez pracownika przewiduje art. 55 § 11 K.p. w sytuacji, gdy pracodawca ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki wobec pracownika. Ciężar naruszenia powinności pracodawcy jest kwestią ocenną – dużo w tym zakresie zależy od subiektywnego odczucia pracownika, który może się mylić w swoim oglądzie sytuacji. Niezależnie jednak od tego, czy decyzja pracownika o natychmiastowym odejściu z winy pracodawcy była słuszna, czy też nie, jej konsekwencją jest nagłe ustanie zatrudnienia. Może to być zaskoczeniem dla pracodawcy i pociągać za sobą wymierne dla niego straty finansowe.

Dlatego, jeżeli zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy przez pracownika nie miało żadnych podstaw, może zażądać od niego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania przez pracownika umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu przysługującemu za okres 2 tygodni (art. 612 K.p.). Należy nadmienić, iż wystąpienie przez pracodawcę z żądaniem odszkodowania (co jest wyrazem tego, że nie zgadza się z oceną sytuacji dokonaną przez pracownika) nie wstrzymuje rozwiązania umowy. Niezależnie od tego, czy postępowanie pracownika było usprawiedliwione nagannym zachowaniem pracodawcy, czy też w rzeczywistości zatrudniony kierował się innymi pobudkami, zwolnienie w trybie natychmiastowym jest skuteczne. Z kolei roszczenie pracodawcy o odszkodowanie nie zależy od tego, czy poniósł on szkodę w wyniku natychmiastowego rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 11 K.p. Ważne jest jedynie to, że, zdaniem pracodawcy, słuszność nie leżała po stronie pracownika.


Roszczenie o odszkodowanie za niezasadne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika przedawnia się z upływem roku od ustania zatrudnienia.

Pracownik zapłaci za stratę w mieniu

Każda osoba zatrudniona w ramach stosunku pracy ponosi odpowiedzialność materialną wobec pracodawcy za szkodę w mieniu powstałą z jej winy. Odpowiedzialność materialna ciążąca na wszystkich pracownikach to odpowiedzialność na zasadach ogólnych. Odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się to odpowiedzialność, której podlegają tylko ci pracownicy, którym zostało powierzone mienie pracodawcy. Pierwsza odpowiedzialność jest łagodniejszego rodzaju, natomiast w przypadku odpowiedzialności za mienie powierzone jest ona bardziej restrykcyjna i opiera się na domniemaniu winy pracownika. Zasadnicza różnica jest też w zakresie roszczeń odszkodowawczych przysługujących pracodawcy, który poniósł stratę w mieniu.

W przypadku ogólnej odpowiedzialności materialnej, której podlega ogół pracowników, wysokość odszkodowania jest ustawowo ograniczona. Nie może ona przekroczyć trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika ustalonego na moment wyrządzenia szkody, niezależnie od tego, jaka jest jej realna wartość. Ponadto pracodawca, który chce wyegzekwować sądownie takie odszkodowanie, musi wykazać, że szkoda powstała w następstwie niedopełnienia przez pracownika jego obowiązków. Jedynie gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy, może on żądać naprawienia jej w całości – nawet jeżeli pracownikowi nie powierzono mienia. Natomiast w przypadku, gdy powierzenie mienia miało miejsce, odpowiedzialność obejmuje całość szkody. W razie jej sądowego dochodzenia przez pracodawcę na niekorzyść pracownika działa domniemanie, że szkoda powstała z jego winy. Aby je uchylić, musi udowodnić, że powstanie szkody nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Ze strony pracodawcy wystarczy, że wykaże on powstanie szkody w mieniu (ze wskazaniem jej chociażby szacunkowej wysokości) oraz to, że zostało ono prawidłowo powierzone. W przypadku ogólnej odpowiedzialności materialnej na pracodawcy spoczywa natomiast ciężar udowodnienia zaistnienia szkody, jej związku z niedopełnieniem obowiązków służbowych przez pracownika oraz winy po stronie pracownika.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 37 (1182) z dnia 2015-05-07

E-administracja w działalności przedsiębiorcy. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>