Krótkie wypowiedzenie umowy na czas określony, stosowane niezależnie od tego, na jak długi okres umowa ta została zawarta, powoli odchodzi do przeszłości. W sensie prawnym z możliwością dwutygodniowego wypowiedzenia umowy na czas określony pracodawcy pożegnają się już 22 lutego 2016 r., ale w praktyce przechodzenie na system dłuższych wypowiedzeń będzie następowało stopniowo. Zmiana okresu wypowiedzenia umowy nie będzie wymagała modyfikacji umowy o pracę. Aktualizacji będzie jednak podlegała informacja o warunkach zatrudnienia.

Dłuższe wypowiedzenie po pewnym czasie

Z dniem 22 lutego 2016 r. zmienią się podstawowe zasady zatrudniania pracowników na czas określony. Do ważniejszych zmian wprowadzanych na mocy nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 25 czerwca 2015 r. należy odejście od krótkiego – tylko dwutygodniowego – wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony na rzecz wypowiedzeń, których długość zależy od stażu zakładowego. Po 22 lutego 2016 r. wypowiadanie umowy na czas określony nie będzie więc odbiegało od reguł, jakimi rządzi się wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony. Ta zmiana nie nastąpi jednak od razu. Z powodu przepisu przejściowego zawartego w art. 16 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. uzyskanie prawa do dłuższego wypowiedzenia przez pracownika, którego umowa na czas określony będzie trwała w dniu wejścia w życie nowych przepisów, tj. w dniu 22 lutego 2016 r., odsunie się w czasie.

Zgodnie z przywołaną regulacją przejściową, w przypadku takich umów zakładowy staż pracy potrzebny do ustalenia okresu wypowiedzenia będzie uwzględniany od 22 lutego 2016 r. Pracownicy, którzy w dniu zmiany przepisów będą zatrudnieni w ramach umowy na czas określony wejdą więc w jednomiesięczny okres wypowiedzenia dopiero po przepracowaniu 6 miesięcy liczonych od 22 lutego 2016 r. Osiągnięcie następnego progu wypowiedzenia – trzymiesięcznego – nastąpi dopiero po upływie 3 lat od tej daty.

Informacja dodatkowa na bieżąco

Dodatkową formalnością obciążającą pracodawcę w związku z zatrudnieniem pracownika na podstawie umowy o pracę jest sporządzenie informacji o warunkach zatrudnienia, zwanej potocznie informacją dodatkową. Powinien ją otrzymać każdy pracownik, który podpisuje umowę o pracę. Termin na dokonanie tej czynności to 7 dni od podpisania umowy (art. 29 § 3 K.p.). Niezbędnymi elementami każdej informacji dodatkowej są dane dotyczące:

• dobowej i tygodniowej normy czasu pracy,
• częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,
• objęcia układem zbiorowym pracy, a także zmiany układu zbiorowego pracy,
• wymiaru urlopu i długości wypowiedzenia.

Ponadto, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu pracy (tj. zatrudnia poniżej 20 pracowników), w informacji dodatkowej powinien zamieścić zapisy dotyczące:

• pory nocnej,
• miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia,
• przyjętego sposobu potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Celem sporządzenia informacji dodatkowej jest przekazanie pracownikowi danych na temat niektórych warunków jego zatrudnienia. Zmiana tych warunków wymaga aktualizacji informacji. Przepisy Kodeksu pracy wymagają jej dokonania w zakresie m.in. długości wypowiedzenia. Aktualizację informacji dodatkowej należy sporządzić niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie miesiąca od dnia wejścia w życie zmiany. Jeżeli termin ten przypadłby po dacie rozwiązania stosunku pracy, aktualizacji należy dokonać do dnia zakończenia zatrudnienia (art. 29 § 3² K.p.).

Aktualizacja zbiorcza z wątpliwościami

Obowiązek dokonania aktualizacji informacji wywoływał niekiedy pytania o dopuszczalność zbiorczego ujęcia w tej aktualizacji wszystkich zmian danych zawartych w informacji, jakie nastąpią w okresie zatrudnienia u danego pracodawcy. W kontekście konieczności aktualizacji informacji o dane dotyczące nowego, dłuższego okresu wypowiedzenia umowy na czas określony, wątpliwości mogą dotyczyć tego, czy nie byłoby możliwe poinformowanie pracownika od razu o wszystkich zmianach okresu wypowiedzenia, które będą miały miejsce w przyszłości. Wówczas aktualizacją informacji dodatkowej zostałaby objęta nie tylko zmiana wypowiedzenia z dwutygodniowego w jednomiesięczne, ale również, o ile okres zatrudnienia w danym zakładzie na to pozwala, osiągnięcie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Takie uproszczenie obowiązków formalnych przez pracodawcę wydaje się jednak wątpliwe, biorąc pod uwagę opinię Głównego Inspektoratu Pracy, który wypowiedział się przeciwko takiej możliwości. Wprawdzie resort pracy w omawianej kwestii okazał się bardziej elastyczny, niemniej organ uprawniony do kontroli pracodawcy w zakresie prawa pracy jest bardziej rygorystyczny – inspekcja uważa, że aktualizacja informacji powinna następować na bieżąco, z momentem zaistnienia zmiany objętej aktualizacją (patrz ramka).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

Ustawa z dnia 25.06.2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 4 (1254) z dnia 2016-01-14

Sprzedaż tradycyjna i internetowa – prawa i obowiązki sprzedawcy. Wszystko na ten temat w poradniku na GOFIN.pl