Przepisy prawa pracy generalnie nie dotyczą zatrudniania na podstawie umów prawa cywilnego. Jednak nawet w przypadku wykonywania pracy w ramach takich umów, niektóre regulacje prawa pracy znajdują zastosowanie. Dotyczy to ściśle określonych kwestii, wskazanych w Kodeksie pracy lub w ustawach odrębnych.
„Pensja minimalna” na zleceniu
Przez wiele lat osoby zatrudnione na podstawie umów prawa cywilnego (m.in. umowy zlecenia czy o świadczenie usług) nie były objęte żadnymi gwarancjami otrzymania wynagrodzenia na określonym, minimalnym poziomie. Ten stan rzeczy uległ zmianie od 1 stycznia 2017 r., kiedy na mocy art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2018 r. poz. 2177), zleceniobiorcom i osobom zatrudnionym na podstawie umowy o świadczenie usług zapewniono (z pewnymi wyjątkami) minimalną stawkę wynagrodzenia za godzinę wykonywania pracy. Stawka ta jest corocznie waloryzowana i w 2019 r. wynosi 14,70 zł.
W celu realizacji obowiązku zapewnienia zleceniobiorcy lub świadczącemu usługę minimalnej stawki godzinowej, wspomniana ustawa przewiduje wymóg określenia w umowie łączącej strony sposobu potwierdzania liczby godzin pracy w danym miesiącu. W przypadku gdy strony nie dopełnią tego wymogu, zleceniobiorca/świadczący usługi, przed terminem wypłaty za dany miesiąc przedkłada informację o liczbie godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług w tym miesiącu. Podmiot zatrudniający ma obowiązek przechowywać dokumentację związaną z wykonaniem powyższych obowiązków (m.in. umowę zlecenia lub o świadczenie usług oraz oświadczenia o liczbie godzin pracy w miesiącu), przez okres 3 lat od daty wymagalności wynagrodzenia za dany miesiąc.
Potrącenia jak na etacie
Ochrona przed potrąceniami zasadniczo przysługuje wynagrodzeniu ze stosunku pracy. Podstawowymi elementami tej ochrony jest kwota wolna od potrąceń oraz górna granica potrąceń. Te dwa instrumenty ochrony stosowane są głównie w zatrudnieniu etatowym, ale od 1 stycznia 2019 r. odpowiednio odnoszą się również do pracowników cywilnoprawnych. Stanowi o tym art. 833 § 21 Kodeksu postępowania cywilnego (Dz. U. z 2019 r. poz. 1460 ze zm.), zgodnie z którym art. 87 i art. 871 K.p. – które dotyczą potrąceń z wynagrodzenia za pracę i kwoty wolnej od potrąceń – stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania albo stanowiących jedyne źródło dochodu. Z art. 833 K.p.c. wynika więc, że do potrąceń z wynagrodzenia zleceniobiorcy należy m.in. stosować kwotę wolną od potrąceń określoną w art. 871 K.p. – o ile zostaną spełnione przesłanki wskazane w art. 833 § 21 K.p.c.
Należy nadmienić, że zgodnie z odpowiedzią Ministerstwa Sprawiedliwości z dnia 27 sierpnia 2018 r., udzieloną na zapytanie naszego Wydawnictwa, ustalenie kwoty wolnej od potrąceń dla zleceniobiorcy powinno nastąpić w odniesieniu do minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego proporcjonalnie do ilości godzin wykonywanego zlecenia (przykład).
Bhp w zależności od warunków pracy
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Gwarancja odpowiednich warunków bhp – czego dotyczy szereg przepisów z tej tematyki – w pierwszej kolejności dotyczy zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Pracownicy cywilnoprawni nie są jednak całkowicie wyłączeni spod działania tych przepisów. Zgodnie z art. 304 K.p. pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o których mowa w art. 207 § 2 K.p., także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na umowie zlecenia), w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Przepis art. 207 § 2 K.p. stanowi natomiast, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
Obowiązki pracowników cywilnoprawnych w zakresie bhp reguluje z kolei art. 3041 K.p., z którego wynika, że obowiązki, o których mowa w art. 211 K.p., w zakresie określonym przez pracodawcę, ciążą także na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (w zakładzie pracy albo miejscu wyznaczonym przez pracodawcę). Przepis art. 211 K.p. zobowiązuje pracowników m.in. do poddawania się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim oraz szkoleniom bhp. Osoby zatrudniane na podstawie umowy cywilnoprawnej, co do zasady, nie muszą odbywać takich badań i szkoleń. Pracodawca w celu realizacji obowiązku nałożonego na niego przez art. 304 K.p. powinien jednak ocenić, czy zatrudniani przez niego pracownicy cywilnoprawni muszą poddać się badaniom lekarskim oraz szkoleniom bhp. Powinien też rozważyć kwestię stosowania przez nich środków ochrony indywidualnej, obuwia roboczego czy odzieży roboczej. Przy czym ponoszenie kosztów przeprowadzenia badań profilaktycznych i szkoleń bhp może być przedmiotem swobodnych ustaleń stron umowy.
|
Przykład Pracodawca zatrudnia osobę na podstawie umowy zlecenia zawartej na okres roku, z wynagrodzeniem ustalonym w stałej stawce miesięcznej w kwocie 2.700 zł (zleceniobiorca nie posiada innych źródeł utrzymania). Wynagrodzenie to zostało zajęte przez komornika na poczet należności niealimentacyjnych. We wrześniu 2019 r. zleceniobiorca przepracował 72 godziny. Zleceniobiorca podlega ubezpieczeniom społecznym (w tym chorobowemu), ubezpieczeniu zdrowotnemu oraz do wynagrodzenia z umowy zlecenia stosuje się 20% koszty uzyskania przychodu. Kwota wolna od potrąceń ustalona w odniesieniu do minimalnego wynagrodzenia za pracę (zgodnie ze stanowiskiem resortu sprawiedliwości) wynosi:
|
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 79 (1641) z dnia 2019-10-03
GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.VademecumBHP.pl
