• Google Plus
  • Facebook

www.gazetapodatkowa.pl - podatki, rachunkowość, prawo pracy, składki, zasiłki, emerytury, księgowośćW trakcie zatrudnienia zakres obowiązków danego pracownika może ulegać modyfikacjom. W zależności od potrzeb zakładu pracy pracodawca może go aktualizować, dokładając obowiązków lub uchylając niektóre z nich. Procedura wprowadzania takich zmian może być mniej lub bardziej sformalizowana, w zależności od przyjętego przez pracodawcę trybu postępowania.

Drugie stanowisko w tej samej umowie

W większości przypadków przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania jednego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają jednak powierzenia pracownikowi dodatkowej, innej pracy. W takich przypadkach na ogół konieczna jest zmiana umowy o pracę w zakresie rodzaju/stanowiska pracy. Najprostszym sposobem wprowadzenia takiej zmiany jest zawarcie z pracownikiem porozumienia stron (tzw. aneksu do umowy). Jeżeli pracownik nie zgadza się na objęcie dodatkowego stanowiska, niezbędne jest wypowiedzenie warunków umowy.

Wprowadzenie do umowy o pracę nowego, drugiego stanowiska nie oznacza nawiązania przez strony kolejnego stosunku pracy. Jeżeli oba stanowiska występują w ramach tej samej umowy o pracę, wówczas mamy do czynienia z jednym stosunkiem pracy. Nie przeszkadza to w ustaleniu pracownikowi – w obrębie jednej umowy – różnych warunków pracy i płacy w odniesieniu do każdego z powierzonych stanowisk/rodzaju pracy.

Konieczne jest jednak wprowadzenie odpowiednich zapisów w umowie o pracę. Mogą one przewidywać, że np. wynagrodzenie będzie przysługiwało stosownie do określonej z góry dla danego stanowiska liczby godzin pracy. Innym rozwiązaniem jest ustalenie wynagrodzenia na danym stanowisku w oparciu o ścisłą ewidencję czasu pracy – jeżeli pracownik wykonuje obowiązki na tych stanowiskach stosownie do potrzeb, w różnym i nieokreślonym z góry wymiarze czasowym. Pracodawca może też wybrać rozwiązanie alternatywne dla wariantu jednej umowy z dwoma (lub więcej) stanowiskami pracy, zawierając z pracownikiem dodatkową umowę o pracę na część etatu, w celu wykonywania innej rodzajowo pracy. W takim przypadku wystąpią dwa różne stosunki pracy, do których należy odrębnie stosować wiele przepisów z zakresu prawa pracy, np. dotyczących czasu pracy czy urlopów wypoczynkowych.

Nowe obowiązki bez zmiany umowy

W praktyce i w piśmiennictwie z zakresu prawa pracy pojawia się często pojęcie zakresu obowiązków, rozumianego jako ustalony przez pracodawcę zakres czynności do wykonania dla konkretnego pracownika. Prawo pracy nie odnosi się do tak rozumianego zakresu obowiązków, w szczególności nie wprowadza wymogu jego utworzenia i nie określa jego formy.

Pracodawca zaznajamia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku.

Zakres obowiązków jest jedynie skonkretyzowaniem indywidualnych warunków umowy o pracę, nie zastępując tych warunków. Z tego względu ewentualna zmiana ustalonego dla pracownika zakresu obowiązków na ogół nie pociąga za sobą konieczności modyfikacji umowy o pracę, w szczególności w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Wspomniane wypowiedzenie jest zastrzeżone tylko do zmiany warunków zatrudnienia wynikających z umowy o pracę. Ich porządkowe uściślenie w postaci zakresu obowiązków – jako przejaw uprawnień władczych pracodawcy – zazwyczaj nie wymaga korekty umowy. Pracodawca może bowiem jednostronnie ustalać zasady wykonywania pracy w jego zakładzie, bez konieczności konsultowania ich z pracownikami. Należy jednak podkreślić, że zmodyfikowany zakres obowiązków nie może wykraczać poza rodzaj pracy ustalonej w umowie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 215/09 „(…) Zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem, gdy modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego”.

Dodatkowa praca na trzy miesiące

Pracodawca może powierzyć pracownikowi dodatkowe zadania bez zmiany umowy czy zakresu obowiązków. Taką możliwość daje mu art. 42 § 4 K.p., który reguluje warunki czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Powierzenie innej pracy jest uprawnieniem pracodawcy, które może zrealizować w trybie polecenia służbowego, o ile:

  • istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy,
  • występuje zgodność powierzonej pracy z kwalifikacjami pracownika,
  • zachowane zostanie co najmniej dotychczasowe wynagrodzenie pracownika,
  • powierzenie innej pracy będzie ograniczone czasowo do 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Pracownik, z uwagi na ciążący na nim ogólny obowiązek wypełniania poleceń pracodawcy dotyczących pracy, powinien przyjąć powierzane mu czasowo obowiązki (o ile są spełnione warunki określone w art. 42 § 4 K.p.). Do powierzenia czynności w tym trybie nie jest wymagana żadna szczególna forma. Trzeba przy tym zasygnalizować, że przeniesienie lub powierzenie pełnoletniemu pracownikowi innego stanowiska pracy może wymagać badań wstępnych i szkolenia bhp (patrz ramka).

Badania lekarskie i szkolenie bhp w razie powierzenia innego stanowiska

Przeniesienie lub powierzenie pracownikowi innego/dodatkowego stanowiska pracy wymaga przeprowadzenia:

a) badań wstępnych w przypadku:
gdy przeniesienie/powierzenie dodatkowego stanowiska dotyczy pełnoletniego pracownika, a na nowym stanowisku panują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe,
gdy przeniesienie/powierzenie dodatkowego stanowiska dotyczy pracownika młodocianego (bez względu na warunki pracy na nowym stanowisku),
b) wstępnego szkolenia bhp, jeżeli warunki pracy na nowym (dodatkowym) stanowisku różnią się od dotychczasowych.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 38 (1495) z dnia 2018-05-10

GOFIN poleca praktyczny serwis internetowy www.VademecumKadrowego.pl

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>